上哪兒去找那么完美的新雇員？問(wèn)那些你已經(jīng)雇傭的人吧！

　　苛刻的雇主們總是希望找到兼職的管理咨詢顧問(wèn)。擁有250萬(wàn)資產(chǎn)的咨詢公司Minnetonka的ScottGlatstein認(rèn)為尋常的招聘手段比較低效。他已經(jīng)用過(guò)許多招聘方法，包括刊登在線廣告等，但現(xiàn)在他幾乎只依賴(lài)一種方法：接受現(xiàn)有的40多個(gè)員工的推薦信。“過(guò)去的6個(gè)月里，我們招聘了8個(gè)人，他們都是我們的員工介紹來(lái)的。

　　通過(guò)員工推薦倒也不失為一個(gè)招聘新人的可行方法，可以比廣告招聘或通過(guò)中介等節(jié)省75%的成本。用這樣的推薦方法還能降低雇傭雙方的失誤率，因?yàn)楸煌扑]者能更好地融入公司文化，質(zhì)量也有保障。

　　內(nèi)部推薦最重要的好處就是新雇員能在短時(shí)間內(nèi)變得非常有效率并具備實(shí)用的辦事技巧。不可避免地，推薦制度也有其負(fù)面性。比如，當(dāng)員工推薦他們?nèi)锏某蓡T加入你的團(tuán)隊(duì)，你的人力擇優(yōu)就失去了多樣性。

　　對(duì)于高層管理職位而言，內(nèi)部推薦也許不是一個(gè)最好的途徑。人們?cè)谶@個(gè)層面上推薦人選有些壓力。不過(guò)問(wèn)題不管怎么樣都能解決。你可以要求雇員們推薦特殊種類(lèi)的候選人。

　　這樣的方法還能產(chǎn)生新的技巧，讓雇員達(dá)到更高水平的管理層次。Ordioni說(shuō)：“你不僅僅讓人們求助于他們的朋友，推薦的人選通常也是產(chǎn)生于競(jìng)爭(zhēng)的。”

　　如果員工試圖挑戰(zhàn)這個(gè)制度或者他們提名的候選人不夠格，HR軟件會(huì)追蹤申請(qǐng)人。直到新來(lái)者能在這一崗位上待上幾個(gè)月，很多公司機(jī)構(gòu)才會(huì)給可以勝任的人獎(jiǎng)金。

　　所以，內(nèi)部舉薦已經(jīng)被越來(lái)越多的HR所認(rèn)可和接受，也將成為未來(lái)招聘模式的主流。

職場(chǎng)貼士：作為職場(chǎng)新人，即使你的專(zhuān)業(yè)功底再?gòu)?qiáng)，但經(jīng)驗(yàn)顯然不足，要使自己脫穎而出，離開(kāi)不同事的幫襯，對(duì)前輩采取恭謙之態(tài)乃為上策