在我國，勞動爭議的解決方式有三種：調解、仲裁、訴訟。下面我們看看這三種解決爭議的方式具體有什么特點。

調解是指在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法的規定以及勞動合同約定的權利和義務，推動用人單位和勞動者之間相互諒解，解決爭議的方式。企業調解委員會是解決勞動爭議的第一道防線。勞動部于1993年11月5日頒發了《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》，對勞動爭議的調解組織、調解原則、調解程序作出了具體的規定。

勞動爭議調解委員會可以設在用人單位內部，也可以由各地方的工會負責組織。勞動爭議調解委員會應當由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。

勞動爭議的調解應當遵循當事人雙方自愿的原則。需注意的是，調解委員會只能起調解作用，它本身并無決定權，不能強迫雙方接受自己的意見，也無權作出對雙方具有法律約束力的文件。但是如果雙方經調解達成了調解協議的，調解委員會應當制作調解協議書，對于協議書，雙方當事人應當自覺履行。

仲裁是根據法律規定或者當事人之間的協議，由一定的機構以第三者身份，對雙方發生的爭議在事實上作出判斷，在權利義務上作出裁決。我國勞動爭議的仲裁由指勞動爭議仲裁委員以第三者身份為解決勞動爭議而作出裁決的勞動執法活動，因此兼有行政和司法的雙重性質。勞動爭議仲裁委員會不會主動介入勞動爭議，發生勞動爭議的主體可以向其提出仲裁申請，仲裁委員會在受理案件后，經過開庭審理，在確定事實后，應先進行調解，如調解不成或雙方不愿進行調解，可以作出仲裁裁決，該裁決具有強制性。如當事人雙方未在法定期限內向法院起訴，則裁決生效，當事人必須履行，如一方不履行仲裁裁決，另一方可以請求強制執行。

雖然仲裁委員會可以對勞動爭議作出有法律效力的裁決，但是依照我國的法律，只有法院才享有對勞動爭議的最后決定權。仲裁委員會依法裁決后，如果當事人一方或雙方不服，在法定期限內有權向法院起訴。當事人起訴后，原裁決即無約束力，人民法院有權對該勞動爭議獨立審判，并作出判決。在訴訟階段，如當事人不服一審法院的判決，還可以提出上訴，由二審法院作出最終裁決。

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