面要做大公司，必須有一幫執行計劃的好手，保證有足夠的人力資源才行。其實，在你創辦公司時，手下可能就有了一批不錯的人，但并不能全部了解，還得有一個認識和了解的過程，這就要求先把好脈，再對號入座。

　　不了解一個人，就不能用好一個人。這句話對任何一個老板而言，都是真理！惟其如此，才能力戒盲目用人。因此，現代公司中流行“識人才能用人”的口號。

　　怎樣才能識人？其先決條件在于能公正無私，一視同仁；老板必須具備如此胸襟，方能發掘真正人才。人才猶如冰山，浮于水面者僅30％，沉于水底者達70％。

　　歸納識人之難原因，首先是客觀障礙：（1）人不能以科學方法分析試驗。所謂“知人知面不知心”。外有所感于物雖同，內有所觸于，ON異；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有諸內者，未必形諸外，愿乎外者，未必存乎內。所以孑L子曾說：“以貌取人，失人之羽；以言取人，失之宰予。”

　　（2）人之學行，因時而易；互有長短，隱顯不一；其變化因時因地均各有不同，甚至同一人在同一日情緒亦有所變異，起伏難測，捉摸不定。

　　其次是主觀障礙：

　　（1）好惡愛憎囿于個人心理偏見與成見，此即心理學上之暈輪效應，評價者對被評價者一、二種品質具有良好印象時，對所有品質都評價高，反之亦然。因此，憎者惟見其惡，愛者惟見其善。孟子說：“人莫知其子之惡，人莫知其苗之碩。”司馬光也講：“心茍傾焉，則物以其類應之，故喜則不見其所可怒，怒則不見其所可喜；愛則不見其所可惡，惡則不見其所可愛。”故愛憎之間，所宜詳慎。若愛而知其惡，憎而知其善，人可去邪勿疑，任賢勿貳。有時老板本身缺乏鑒評他人之能力，或私心自用，忌真才、喜奴才，以求鞏固其既得權益，亦因而埋沒人才。

　　（2）受資歷、資望、資格、現實問題等因素的‘限制，人才易被埋沒。我們若一旦誤奸為忠，誤惡為善，誤愚為智，則必誤人誤己，敗事有余。反之亦兩失其平。故欲求知人善任，必先去除上述障蔽，方能奏其功效。

　　個性各異，每個下屬的個性都有差異，這是因為所處的環境、不同的經歷、所受的學識等方面的影響形成的。具體講，決定個人之因素甚多包括出身、背景、環境、習慣、交友、階層、職業、生理、動機、愿望等。故身為老板，要知道下層的個性，必須客觀了解對方容貌、身世、品德、性格、修養、智能等情況，而加以深切體察，設身處地，了解對方本質及其環境，做合乎情理的評價，萬不可先人為主，臆斷為事。

　　要成為一個有遠見的老板，必須懂得人是有個性、有特征的，只有了解人的個性特點，才能夠真正做到管理好公司。古人指出：用駿馬去捕老鼠，不如用貓；餓漢得到寶玉，還不如得到一碗粥。用物、用人，在于得當；使用不當，埋沒了寶物、人才，還收不到應有的效果。所以，在管理中應根據人的不、同情況而采取不同的辦法使用。這方面有許多正面見解，現不妨從另外一個方面舉8條識別人才的方法：①有德者不看重金錢，不能用物利去引誘他，可以讓他管理財政；②勇敢者蔑視困難，不能用艱險去強迫他，可以讓他處理緊急事務；③睿智者通達禮數，明于事理，不能假裝誠信去欺騙他，可以讓他負責要事；④愚拙者容易被欺騙，不可從事談判、判斷工作；⑤不忠者容易動搖，不可讓其知道商機；⑥貪圖錢財者容易引誘，不可管理錢財；⑦重情者容易變換觀念，不可讓其做決策者；⑧雜亂者容易把事情弄得亂七八糟，不可從事井然有序和長效性的工作。

　　獲得人才，實際有一個愛才、用才的問題，也有一個獲才的技巧問題。人才是客觀存在的，是眾多的，只要你發揮主觀能動性，就能認識人才，獲得人才。獲才是有條件的，不具備條件，人才就難以獲得。這需要：（1）慧眼識才人才并非有三頭六臂，和常人有顯著的異處。人才也是常人，只是比常人多了一些專長和技術。認識人才，需要有哲學家的眼睛，辯證的思維，能透過現象看到本質。不能只看相貌、文憑、學歷，更不能只看出生、籍貫等等。人才的本質是真才實學，沒有真才實學就不是人才。

　　（2）誠心愛才所謂“誠心”，就是要真心愛才，愛才若命。不是搞花架子，表面上愛才，實際上并不愛，或者不會愛才，不會用才。三國時劉備為什么能請出諸葛亮，。就是因為他真心愛才。心誠則靈，劉備三顧茅廬，終于得到孔明輔佐，建立了西蜀大業。

　　（3）愛才有方所謂“有方”，就是能夠為人才的發展創造良好的生活、工作環境和條件。人才的效能發揮是需要一定環境和條件的。不為人才創造效能發揮的良好環境和條件，不能使人才處在最佳位置，發揮出應用作用，人才雖得，遲早還會失掉。