身在職場，除了那種混日子的人，大家都有相同的目標，即工作表現出色，逐步走向事業的巔峰，這樣的結果也是企業喜聞樂見的。然而，現實無情地擊碎了這個美夢。調查顯示，全世界“消極怠工”的員工數量是“愛崗敬業”員工數量的兩倍，另外，大約有87%的員工幾乎沒有工作效率。由此可見，即便每個人都擁有雄心壯志，但是工作表現不佳已經成為職場普遍存在的問題了。

　　工作表現不佳是老板們不愿意看到的結果，而且對員工自身也有害無益。盡快調整工作狀態，讓自己變得出類拔萃非常有必要。那么，我們該如何才能在工作中表現出色，做到“鶴立雞群”、“出類拔萃”呢？

　　“皮格馬利翁效應”指出，你期望什么，你就能得到什么，因為期望會驅動我們去實現這個目標。

　　將“皮格馬利翁效應”應用于領導力研究領域，以往學者發現當領導者對追隨者持有積極預期時，會表達出更高的績效期望，進而使追隨者以自我實現的方式達到高績效的水平。這種領導者對追隨者所持有的積極預期叫做追隨原型，本質上是個體對追隨者角色的一種內隱認知結構。目前，有關追隨原型與工作績效的研究主要聚焦在領導者視角，忽視了追隨者的追隨原型在實現績效過程中的作用。倘若領導者遇上與其具有相似或不相似追隨原型的追隨者，會給工作績效帶來更好或更壞的影響嗎？

　　1. 心有靈犀與工作績效

　　在組織中，領導者憑借其正式地位和權力，通常擔任角色發送者；追隨者則屬于從屬地位，通常充當角色接受者。當角色接受者與角色發送者在角色期望上達成共識時，即形成了角色一致；反之，則說明雙方存在角色期望差異。角色一致不僅能夠增強個體對工作角色的滿意和投入，而且能夠提高角色內和角色外績效。期望差異則會損害雙方的關系，誘發沖突，進而對工作態度和績效造成負面影響。據此，當追隨原型一致時，領導和追隨雙方能夠形成角色一致，進而激發追隨者最優的績效表現。

　　關于工作績效，本文聚焦在兩個指標：角色內的任務績效和角色外的關系績效。任務績效是指為完成角色要求和職責范圍所規定的工作任務而展現的行為。關系績效不直接指向生產或服務等組織的核心技術活動，而是創造一種有利于組織活動的廣泛的社會心理環境，主要包括：人際促進行為和工作奉獻行為。

　　假設1：領導