薪酬福利管理是企業管理的重要內容，但是很多的企業薪酬福利管理有很多的問題存在。下面為您精心推薦了薪酬福利管理存在的問題，希望對您有所幫助。

　　1.保險福利不能達到客觀公平

　　其實，在實際情況中，企業員工不僅僅關心自己的保險保障和福利發放，也比較關心周圍同事的保險和福利。員工往往會將自己的保險保障與福利同工作同事來進行橫向比較，這是員工判斷保險保障和福利發放最直接也是最常用的途徑。一旦在比較過程中，員工感覺收入不公平，則其對公司的滿意度就會大幅下降。從而直接導致員工工作效率底下，公司內部人文環境混亂，企業的氛圍被破壞，這對企業的影響和發展是十分不利的。員工在企業薪酬福利方面不僅僅與企業內部的同事進行橫向比較，更會與同行業的其他企業相似職位的員工進行縱向比較。因此，企業的保險保障是否晚上和福利發放是否合理將直接導致員工在企業工作的去留問題。如果保險保障不夠完善、福利發放較少或存在明顯不公平現象，將導致員工對企業失去信心，從而選擇跳槽來使自己的勞動得到最大收益。

　　2.保險福利發放的個體存在不公平現象

　　在企業中，崗位不同所要求的知識技能水平也不盡相同。即便是相同或相似的崗位，因為員工個體知識儲備和專業技術的不同而導致工作能力和技術水平存在差異。因為這些差異的存在造成保險福利的發放不能采用傳統“一刀切”的發放模式。工作能力突出、知識技能卓群的員工往往容易有優越心理，認為自己對企業產生的效益與同職業的其他員工不同，理應獲得更大的收益，更完善的保險保障和豐厚的福利。如果同一崗位的所有員工保險保障與福利發放都相同，勢必會導致工作能力較強、業績卓越的員工產生消極情緒，當這些員工認為自己的勞動所得與實際創造的效益不相符時，便會選擇以其他的方式來彌補自己的失衡感。

　　1.進行企業內部職位評估

　　職位評估的作用在于能夠解決企業薪酬福利在企業內部的公平性問題。企業可以通過職位評估，來比較企業內部各工作崗位的相對重要性，進而排列出等級，制定保險福利的相關調查的同一職位評定標準。這樣可以解決不同行業中不同的職位名稱和其工作難度、工作內容不統一而造成的職位難度差異，使得各個職位之間具有可比性。

　　2.設計合理的績效考核制度

　　績效考核作為企業人力資源管理的重要組成部分，合理的績效考核可以充分激發員工工作積極性。績效考核可以根據員工的工作業績來評定員工的能力，為員工績效量化評定之后可以以此為條件為員工支付工資、發放福利。績效考核是較為公正、客觀的，員工通過自己的績效成績來衡量自己薪資是否合理，這將很大程度降低員工的不滿情緒。

　　1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

　　3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

　　4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

　　5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

　　6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

　　7、不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可采用如下方法：

　　采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。