很多人在一家公司工作七八年，拼死拼活也就是個(gè)小主管，當(dāng)他們終于對公司內(nèi)部的晉升不抱希望，想要從外部獲得升職加薪機(jī)會的時(shí)候，他們赫然發(fā)覺，外面也沒有他們能夠適應(yīng)的工作，想要跳槽，只能轉(zhuǎn)行或者學(xué)習(xí)新的技能了。

　　任何行業(yè)、公司都喜歡既有能力又相對穩(wěn)定的人才。這種忠誠度對公司意味著招聘和培訓(xùn)成本的節(jié)省，但反過來，對公司人個(gè)人來說這不一定是好事情——當(dāng)你把忠誠當(dāng)目標(biāo)，就喪失了職業(yè)生涯管理的主動權(quán)。而且，很多公司其實(shí)都喜歡內(nèi)部培養(yǎng)的高管，但并不是所有人都有機(jī)會做到“頂”。

　　“老員工們”都可能遭遇這樣的困境，等到向外眺時(shí)，才發(fā)現(xiàn)自己不再有競爭力了。

　　到底在一家公司朝著“做到頂”的方向工作是不是好事？適時(shí)跳個(gè)槽是不是真的有必要？工作多長時(shí)間跳槽才是最優(yōu)方案？為什么忠誠度高的員工反而容易陷入被動局面？這里有一套跳槽時(shí)機(jī)的評估法則。

　　跳槽不等于壞事，但你需要控制好節(jié)奏

　　多數(shù)職場教科書都會教你不要在當(dāng)一線員工的時(shí)候頻繁跳槽，因?yàn)槟且馕吨阒荒茉谝痪€的工作上打轉(zhuǎn)，只是換了家公司而已——幾乎沒有公司會在一開始就給一個(gè)沒有得到過任何“認(rèn)可”的跳槽者升職。

　　但當(dāng)你在一家公司的上升停滯、內(nèi)部發(fā)展機(jī)會減少或者公司業(yè)務(wù)可能導(dǎo)致你的能力落后于行業(yè)需要的時(shí)候，這些信號出現(xiàn)意味著你需要考慮“動一動”了。

　　在同一個(gè)崗位的工作時(shí)間超過3年

　　通常情況下，一個(gè)人會在有的公司工作長一些，有的公司短一些，穿插發(fā)展是更優(yōu)路徑。但是看公司發(fā)展和行業(yè)發(fā)展，不如看個(gè)人崗位的發(fā)展。人力資源專家認(rèn)為，在一個(gè)崗位上2至3年是比較合適的時(shí)間。學(xué)習(xí)、成長、積累經(jīng)驗(yàn)、作出貢獻(xiàn)的過程都需要時(shí)間。一年之內(nèi)完成所有的步驟和環(huán)節(jié)幾乎不可能，但3至5年任職同一個(gè)崗位的話，消耗的時(shí)間又過長。畢竟不是人人都能做到高層，所以沒必要在一家公司死磕。只有清楚自己的工作重心、驅(qū)動力和想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，才會去規(guī)劃實(shí)現(xiàn)路徑。

　　跟老板談薪酬漲幅和未來發(fā)展得不到實(shí)際反饋

　　假如你認(rèn)為自己應(yīng)該得到更高的認(rèn)可，但是當(dāng)你向老板提出改善薪酬待遇卻沒有得到正面反饋時(shí)，往往不是對方過于繁忙忘了這件事，更大的可能是他已經(jīng)完成了對你的工作能力和績效貢獻(xiàn)的評估。畢竟失去一個(gè)能夠真正產(chǎn)出和創(chuàng)造價(jià)值的員工，對任何一家企業(yè)甚至是老板的個(gè)人績效來說，都意味著損失。這種情況下，你需要想一想自己是否需要做一些改變了。

　　無論從公司角度還是個(gè)人角度，評估一個(gè)員工的方法都是一樣的。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是：在這幾年任職某崗位的過程中，你具體做了多少工作、產(chǎn)生了多少價(jià)值和貢獻(xiàn)、你是在不斷重復(fù)自己還是在不斷提高。假如你自我感覺不滿意，那要么再在這家公司努力試試，要么就換個(gè)環(huán)境吧。

　　同期入職的同事大部分已獲得晉升

　　在同一家公司工作5年，既有能力還有成果，卻沒有得到晉升的情況極少。一旦發(fā)生，多數(shù)情況下可能出了問題的就是人際關(guān)系。你若沒能在這段時(shí)間里融入公司內(nèi)部的交際網(wǎng)絡(luò)，很大程度上你的能力、績效、關(guān)系就不能被他人清楚地認(rèn)知。其中當(dāng)然有運(yùn)氣的問題，但更重要的可能是你沒能適應(yīng)這家公司。

　　繼續(xù)在這家公司做下去，可能讓你的能力落伍

　　新技術(shù)涌現(xiàn)的速度越來越快，它引起的顛覆也不斷顛覆著多元行業(yè)。一味守著老業(yè)務(wù)、能熟練使用但可能即將被淘汰的老技術(shù)，你作為人才市場的一員被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)也會大大提高。

　　每個(gè)人都需要經(jīng)常評估自己的能力。這里有3種基本方法。第一個(gè)是問自己一個(gè)問題：跟同工種的同事相比，你看待事物的方法、觀察和工作能力是不是更強(qiáng)？第二個(gè)是直接詢問你的老板，領(lǐng)導(dǎo)往往比你自己更清楚你在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)。第三個(gè)是向第三方導(dǎo)師求助。這三種方法都指向同一個(gè)本質(zhì)，如果一個(gè)人對自己沒有清楚的認(rèn)識，而等著其他人來告訴他應(yīng)該怎么做，這已經(jīng)代表了能力的高下。

　　待了10年才跳，也可以向HR講個(gè)好故事

　　相較忠誠與否，雇主其實(shí)更看重你的過往績效和能力。

　　企業(yè)招聘人才時(shí)，不會單純考核候選人在上一家公司任職的時(shí)間長短。它們更多會評估你在上一家公司的發(fā)展軌跡。社會上主流的想法是在一家公司待8至10年已經(jīng)是很長的時(shí)間了，對公司人長期供職同一家公司而形成文化固化、適應(yīng)能力減弱的擔(dān)憂也一直存在。

　　也就是說，工作年限過久既可能成為你的優(yōu)勢，也有可能成為你的劣勢。這意味著，這種需要視情況而定的衡量要素并不具備決定性意義。根據(jù)洪喨的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)對公司人的評估主要涉及兩個(gè)方面。一個(gè)是你在上家公司每段時(shí)間內(nèi)的貢獻(xiàn)和成果，第二個(gè)是每段時(shí)間內(nèi)的個(gè)人能力和領(lǐng)導(dǎo)力、影響力的提升等狀況。你要搞清楚公司請你的關(guān)鍵是看你是不是人才，而不是能待多長時(shí)間。

　　真實(shí)的故事就是完美的故事

　　面試的時(shí)候不做自己是很危險(xiǎn)的事情，因?yàn)榇蟛糠秩硕疾皇呛醚輪T。你必須做自己，講真實(shí)的故事才打動人。但真實(shí)的故事也需要提前準(zhǔn)備。

　　任何人在一家公司工作的過程中都會有各自的故事和閃光點(diǎn)，思考自己對上一任雇主的貢獻(xiàn)問題必須自己完成。如果你沒有什么新的發(fā)明，就從工作細(xì)節(jié)著手。貢獻(xiàn)、成長、發(fā)展、能力等各個(gè)方面，總有故事能夠用來說明你是一名什么樣的員工。要知道所有的雇主都相同，他們永遠(yuǎn)會優(yōu)先考慮你的價(jià)值和貢獻(xiàn)能力。換句話說，在大家都差不多的情況下，你要準(zhǔn)備好真實(shí)故事來更好地展示自己。

　　終于去了新公司，如何快速融入新環(huán)境？　　用最快的速度了解信息

　　從業(yè)務(wù)、架構(gòu)、文化，到關(guān)系、體系、沖突等各個(gè)方面，你最好能提前羅列好問題清單，多發(fā)問，這樣才能知道你是不是真的跳對了。

　　另外，很多人剛剛?cè)肼毿鹿緯r(shí)都存在一個(gè)誤區(qū)，就是習(xí)慣強(qiáng)調(diào)和稱贊自己在上家公司的地位和成績。實(shí)際上，到新公司以后，你要做的第一件事正是清空對上一家公司的情感依賴，重新再來。不要通過吹噓以前的公司來抬高自己，也不要評價(jià)新公司。

　　審視新公司的同時(shí)，保持距離

　　每個(gè)人都有自己的價(jià)值判斷，在剛到一家新公司時(shí)，對這家公司的內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)往往缺乏清楚的認(rèn)識。這時(shí)候必須要注意的是，不要在一開始就和任何同事走得太近。

　　與此同時(shí)，建立一個(gè)“前90天”的行動計(jì)劃是個(gè)不錯(cuò)的方法。你可能沒有意識到，但作為剛剛加入公司的新人，他人其實(shí)都會在前90天通過你的行動和行為觀察你。當(dāng)然，這也是你建立個(gè)人品牌的好時(shí)機(jī)。

　　避免過分謹(jǐn)慎，行動起來

　　剛到一家新公司時(shí)，各種求職寶典往往會教導(dǎo)職場新人千萬要保持低調(diào)和謹(jǐn)慎，以免犯錯(cuò)。但只有行動才能讓他人有機(jī)會認(rèn)識你，才能快速建立你在新公司的個(gè)人品牌。

　　新公司未必能解決上一家公司的問題

　　最后，無論跳槽與否，你都必須清楚一個(gè)事實(shí)：風(fēng)險(xiǎn)總是存在的。

　　在一家公司的職業(yè)發(fā)展空間受限、遭遇障礙或瓶頸，可能是公司或行業(yè)遭遇了滑坡，也可能是個(gè)人原因。無論哪種情況，指望通過換一家公司來解決問題可能都過于樂觀了。但只要你清楚地認(rèn)識到了自己的職業(yè)瓶頸或者未來的危機(jī)，那就向外看看吧。