當前進到無法前進的時候，你需要停下來，重新審視自己是否具備沖破瓶頸的技能。職場也是如此，當職業瓶頸期出現的時候，跳槽是大多數人選擇的一種升值方式，但這種方式其實參雜著豪賭的成分，如果你缺少突破瓶頸期的技能，無論到哪里，瓶頸期都不能不攻自破。假如你的能力不足以確保你跳槽升值，倒不如選擇在本公司修煉自己這樣萬無一失的方式。

　　當公司組織的運營越發精益，組織架構越來越扁平，你的沒有晉升空間就優先甚至沒有了。

　　倘若你的事業正方興未艾卻遭遇平臺期，你該如何應對？首先要做一番盤點：周邊同事是否讓你受益良多？工作內容是否依然讓你干勁十足？如果答案是否定的，那或許是時候走人了；但如果答案是肯定的，一定要考慮如何在平臺期獲得成長。

　　平臺期至少有四種經過驗證的成長途徑，這些方法都需要你捫心自問：什么能讓你干勁十足，以及什么會削弱你的動力。

　　1. 橫向調動

　　在組織內橫向調動，可以成為一個絕好的職業機遇，讓你發展新的技能、新的關系，并接觸不同的產品或服務。你可以從這幾個方面探索新的內部機會：通過與另一部門或單位的領導者會面獲取信息；承擔涉及其他業務單元的跨部門任務；主動從業務部門調到跨業務單元的職能部門，如財務、人事或運營。

　　大型企業認為輪崗是全能領導者成長的必修課，并且主動邀請有潛力的業務主管承擔職能部門的工作，反之亦然。舉個例子，江溢是某專業服務公司的高管，她的職位從跟客戶打交道的合伙人轉為首席運營官，她可以利用自己之前帶給客戶的分析工具以及變革管理的洞見，在公司管理層為組織做貢獻。在此過程中，她的財務、人力資源、公司治理和IT方面的管理能力都得到了鍛煉。而且沒有外部客戶事務填滿她的日程表，她的日常時間安排也變得更為靈活。

　　2. 重塑職業角色

　　另一種在平臺期成長的方法是重塑自己當前的角色。這需要你清點一下自己更喜歡做什么、不喜歡做什么，然后開始行動。在與團隊成員協作時，你可以修改每個人的責任范圍，為其他人創造發揮才能的機會，并變更自己的職責，為自己留出接受新挑戰的空間。尋找這種新挑戰的好地方，一個是你的上級主管（他負責的事情里面有沒有你感興趣的、可以幫他一把的？），一個是員工及客戶調查（有沒有什么需求是組織沒能滿足、而你有相關技能可以回應的？）。

　　舉例來說，某消費品公司的客戶戰略專家王瀾30出頭就當上了副總，根據公司文化，她明白自己下次升職要等一陣子了。但她知道自己仍想繼續留在公司，于是她在部門間服務交付中尋找空缺