案例：

　　永民家具廠員工黃義明一九九九年十月應聘上班，合同約定聘用期三年，月基本工資一千元，獎金按個人業績的5%按月結算。

　　永民家具廠自二ＯＯＯ年一月起，每月只按個人業績的4%支付獎金，基本工資和加班工資未支付，二ＯＯＯ年九月三日員工黃義明父親病故，請假七天辦理喪事，因超假一天，被永民家具廠以“嚴重違反單位的規章制度”為由，于九月十三日發出終止勞動合同書面決定書，開除退工單，黃義明多次索要拖欠的工資，五十三天的加班工資和扣發的1%的獎金，未果。二ＯＯＯ年十一月十日黃義明申請勞動仲裁，經審理裁定如下：

　　１、永民家具廠支付黃義明二ＯＯＯ年一月至九月十三日拖欠的工資8,591.50元；

　　２、永民家具廠支付黃義明按考勤表登記的加班工資支付4,823元；

　　３、永民家具廠補足扣發黃義明1%獎金1,600元；

　　４、永民家具廠支付黃義明一個月工資1,000元，作為永民家具廠違約解除勞動合同的經濟補償；

　　５、訴訟費由永民家具廠承擔。

　　永民家具廠不服仲裁裁定，向人民法院提起訴訟。

　　判決：人民法院審理后判決：維持仲裁裁決。

　　分析：

　　本案涉及以下兩個問題：

　　１、黃義明是否構成違約；

　　２、加班工資與獎金。

　　黃義明是否構成違約是本案的關鍵，而永民家具廠確認黃義明構成違約的唯一理由是“超假一天，嚴重違反單位的規章制度”，理由是否成立，則是構成違約的唯一條件。

　　何謂“嚴重”？在本案中應理解為“具有經常性或屢教不改”的行為，黃義明因辦理喪事超假一天，明顯不具有經常性或屢都不改的情況，勞動部關于“職工無正當理由經常曠工”一語作的解釋是：“除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續的情況除外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，連續曠工超過十五天，或一年內累計曠工超過三十天。”黃義明履行了請假手續，只超假一天，永民家具廠提供的考勤薄上也從未記載過黃明義有曠工或其他違紀行為，明顯不具備連續曠工十五天或一年內累計曠工三十天的解釋。永民家具廠又提不出其他證據，所謂“超假一天，嚴重違反單位的規章制度”的理由不成立，人民法院依此認定黃義明沒有“嚴重違反本單位的規章制度”，永民家具廠據此解除黃義明的勞動合同是錯誤的，是違反勞動合同約定的行為。

　　審理中永民家具廠提出按個人業績的5%按月支付的獎金比例過高，故改按4%執行，同時獎金中包含了加班工資。人民法院認為永民家具廠的做法違反合同約定和《勞動法》第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。“永民家具廠沒有依據協商一致的原則，單方變更合同條款，違反勞動合同約定的是永民家具廠，永民家具廠應當按約定的“按個人業績的5%”支付黃義明獎金。其次，加班工資不等于獎金，獎金中也不應含有加班工資。合同約定的獎金是按個人業績的5%結算，而加班工資是指黃義明在規定的計時工時之外，利用法定休息日工作的工資，按《勞動法》的規定，支付加班工資有三種情況：“1）延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；2）休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；3）法定休假日安排勞動者工作，支付不低于工資的300%的工資報酬。” 永民家具廠在休息日安排黃義明工作，又未安排補休，應按不低于日工資的200%支付工資，永民家具廠稱獎金中含有加班工資沒有證據表明，于法無據，不能成立。

　　最后，永民家具廠是按《勞動法》第二十五第二項的規定終止勞動合同的，而終止勞動合同的理由是不真實的，依法不能成立。因此，永民家具廠據此解除勞動合同，構成違反勞動合同約定，對勞動者造成的損失應依法予以補償，仲裁裁定作出支付一個月的工資1000元作為違約解除勞動合同的經濟補償也是合理的。據此，人民法院作出“維持仲裁裁定”的判決是完全正確的。

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