“國內很多企業喜歡從社會上招聘已經成型的人才，而像IBM、寶潔這樣的跨國大企業卻很重視校園招聘，這種差異顯示出企業人力資源管理理念的差距。”5月30日，中華英才網總裁張建國在“2006·大師說策”北京千名HR精英大會上這樣說。

　拒絕大學應屆畢業生，重視已經具備成熟經驗的求職者，不愿培養新人，把新人當作“只吸一口甜水就扔掉的甘蔗”，這些都是當前很多企業的選人、用人狀況。針對這種“選人觀”，張建國在接受采訪時坦言，只想省事而不愿培養自己人才的企業永遠不會成為行業內的領先者，這只能說明企業自身還沒有建立成熟的人力資源管理體系，沒有一套行之有效的職業培訓系統。

　“好的企業是非常注重員工培養的，比如寶潔，它把校園招聘作為人力資源管理的根基來經營，做好校園招聘不是簡單的技術問題，而是文化理念問題。”張建國認為，校園招聘其實是符合企業可持續發展目標的，因為大學畢業生具備三個優勢：

　第一，從大學剛畢業的人培養性和可塑性很強，更容易認同企業的文化和價值觀，更能夠接受企業的理念和標準的行為規范，“只有認同本企業的員工才能全身心地為企業創造價值，如果你的員工是帶著一身經驗來的，他們再能干，卻無法認同企業本身，這對企業來說就是一個可怕的黑洞”。

　第二，大學畢業生的學習能力和求知欲一般都很強，培養潛力很大，企業完全可以從中發現未來的管理人才，這些完全理解企業目標和文化的“內生兒”，與企業的價值體系是完全接軌的，不需要很長的磨合期，這就比再從外面“空投”企業管理者成本低很多。“如果企業總是哪個部門缺人了，就頭痛醫頭、腳痛醫腳地隨便招人進來，而沒有一個成系統的招聘規劃，那最后的結果就是企業年年招人，卻始終無法從企業內生出優秀的管理人才”。

　第三，校園招聘是企業最方便、成本最低的大規模引進人才的渠道，高校是企業可以集中挑選高素質人才的最佳場所，“比如微軟從全國高校中可以選拔出200個精英，而這200人如果從社會上依靠獵頭公司一個一個尋覓，成本就非常高了”。

　　然校園招聘具備這么多優勢，但很多中小企業還是認為自己與此無關。“我碰到過很多中小企業都說，我們是小公司，沒有能力來培養新人。”中國人民大學教授、著名人力資源管理專家彭劍鋒說，“其實不然，一個企業如果想發展壯大，用人是非常關鍵的，應該從一開始就建立規范的人力資源管理體系，否則人力資源管理系統的不完整必然會成為企業做大做強的阻礙。”

　同時，張建國提醒即將走出校門的畢業生，面對很多企業不重視培養新人的現實，要提高自己承受委屈和壓力的能力，要思考如何鍛煉自己的職業技能，提高終生就業能力，這樣未來的職業道路會越走越寬。