「案例」

　　小T在Macrosoft（巨軟）公司工作6年了，3年前他被任命為網絡產品部經理。今天是公司的人事變動日，據說產品總監的位置花落誰家即見分曉。論資歷和表現，小T勝算很大，可是他盼星星盼月亮，眼看就要下班了，還不見人事部經理文文的出現。

　　在辦公室焦躁好一會之后，實在是不能再等下去了，他決定去洗個臉。誰知道，剛出門就迎面碰上了文文。他很熱情地沖她一笑，期盼著她回個笑容，然后忍不住就在走廊上告訴他好消息——三年前她就是這么告訴他升任產品部經理的好消息的。可是文文看起來表情還有些尷尬，對著他一笑就從身邊擦過去了。

　　小T一下還沒反應過來，繼續走向洗手間。忽然，他有個很不好的預感，后面的辦公室不是系統集成部的老Y嗎？他可是小T這一次最強勁的對手，兩人可都盯著產品總監這個位置呢。兩人的資歷、能力相差無幾，可謂是勢均力敵的對手。這一次……看來還是要看運氣吧，小T想。

　　他心煩意亂，過了良久才聽到系統集成部里面爆發的歡呼聲。

　　小T很是郁悶，我到底做錯了什么？老K也不比我強，為什么是他不是我？眼看就要奔三了，還是個部門經理，家里的房子、車子，本來都指望著升職之后松一口氣的。是誰的錯？我要不要離開？

　　有個形象的叫法把這樣的職場困境叫做職場天花板。你遇到過這樣的天花板嗎？你也是這樣焦躁不安地尋找答案，希望專家給你錦囊妙計嗎？

　　「專家會診」

　　就像小T一看不能晉升，就開始自我懷疑一樣，我們總有種習慣，一旦有問題，就馬上四處尋找靈丹妙藥；其實無論是病，還是職業困境，原因是多種多樣的。拿以上案例來說，小T的問題，就不是出在自己身上，而是因為公司在不相仲伯的候選人里面，隨機選擇了一個。正如要吃藥，先要看醫生了解病情一樣；要破解困境，首先需要診斷它。所以，拆解你的天花板，與其說是一堆建議的集合，不如說是提問的藝術。

　　答案和建議永遠是大眾化的，而你的問題永遠是個性化的。

　　我們該怎樣分析和拆解你的天花板？

　　首先，需要澄清的一點是，晉升高層的本質是什么呢？有人會說是升職加薪，有人說是壓力更大了。其實，所有的職業行為，尤其是晉升高層，它的本質就是營銷你的職業能力。你賣出職業能力，收取企業付給你的待遇。說起來，和賣白菜其實并沒有很大的差別。現在讓我們來看看白菜是怎么賣出去的？

　　A.買主想要吃的是白菜。如果他今天就不想吃，你的白菜再好也是白搭。

　　B.買主就要吃個兒大、新鮮的白菜。換句話說，爛白菜絕對不吃，酸白菜也是不吃的。

　　C.你賣的白菜剛好夠新鮮、夠大。

　　D.買主看好你的白菜，他覺得你的白菜還不錯，賣相很好，應該很好吃。

　　E.買主愿意花3塊錢買你的白菜，你也覺得這個買賣不錯。如果他只能給1塊，你就打死也不賣。

　　F.最后，市場里面所有賣白菜的小販里面，買主選擇了你。這還要看賣白菜的小販多不多，還要看他們是不是嘴甜舌滑，把你的生意搶走。

　　這么一分析下來，你會發現要賣出一棵白菜也很不容易吧？同樣地，針對高管的職位，一個企業要來購買你的職業能力，那么我們需要滿足這樣的條件：

　　A.企業中有空缺；B.該空缺需要特定條件的人士來擔任；C.你滿足它的條件；D.它了解你滿足條件這一點；E.有你們雙方愿意接受的待遇；F.最后，在都符合條件的候選者里面，選擇你。

　　現在讓我們來逐項對號吧。

　　企業中有你期待的空缺嗎？

　　我們常見的一個誤區就是“只要我干得好，就一定能夠步步高升。”其實，絕大部分人對于空缺的問題都有誤解。我們換個角度來看，什么時候老板會招募高管呢？

　　老板不會因為你很出色，就把無功無過的元老炒掉讓你上；也不會因為你很出色，就“因人設崗”出一個高管職位來。所以，有必要把眼光從自我欣賞上挪開，開始關注企業的需求。在中國，大多數情況下，高管空缺都是“應急”的產物：新業務拓展、分支機構拓展、現有高管離職或退休、企業結構調整。所以，一旦你所在的企業有這樣的機會出現，或者你預料有這樣的機會，你就可以好好準備了。

　　另外，企業的行為風格也很關鍵。比如有的企業不到高管退休就不會換，而有的企業高管一天到晚像走馬燈一樣地換；有的企業喜歡內部培養，有的可能更喜歡外招。不同的行為風格，也預示了你獲得空缺的成功率。

　　在關注空缺的時候，沒有必要把眼睛都盯著本企業，有可能的話，可以借助獵頭來時刻留意相關的空缺機會。

　　這個空缺需要什么條件？你符合這些條件嗎？

　　一旦你確定了空缺，你就需要把它的要求確定下來。

　　所謂要求，一般狹義的定義是能力、經驗、年齡；更廣義的說法，它還包含行為風格等所有企業用于人才判斷的標準。

　　能力：主要是一些常見的要求，比如溝通能力、領導能力、協調能力、戰略能力等。

　　經驗年齡：雖然有經驗和年齡不代表你一定有能力，但是至少你有能力的可能性要大一些。所以，我們還需要了解，企業對相關職位的經驗和年齡要求。

　　行為風格：比如說，企業是喜歡勇猛型的高管，還是沉穩型的高管等。

　　你真正了解了這些要求嗎？你和考核你的人對條件的定義是否一致？

　　相比自我欣賞，更有用的是對比企業的標準。除了結構化地了解企業的標準外，還可以請你的同事、目前的上司，甚至人力資源部的同事來幫忙確認你的條件。如果這個空缺在外部（其他企業），最好還能夠尋找該企業相關的人來為你確認，包括獵頭。

　　你有沒有把自己的資質Show出來？

　　最令人郁悶的事情，莫過于你一身武藝卻被派去燒飯。晉升途中，最痛苦的也莫過于你多才多藝，卻沒有機會去表現。所以，你把自己Show出來了嗎？

　　其實，在抱怨企業的不識貨前，我們也要了解，每一次提升對企業而言都是一種冒險。一個員工不管在他現有的職位上做得多出色，都無法證明他能夠在更高的職位上表現同樣良好。所以，無論你實力多強大，都必須說服企業，你有更高層的能力，可以給你嘗試的機會。

　　要說服企業，你可以用兩種方式：第一種方式，是你在目前的職位上，超出企業對你當前的期待，表現出更高的能力。第二種方式，是你參與過相關的活動，并且表現出了企業所期望的能力；比如說你是生產部門的部門經理，但你的財務和營銷知識也很豐富。那么最好的方式就是參與跨部門的合作和協調，甚至于在企業內訓中表現出這些能力來。

　　企業和你都接受這種待遇嗎？

　　企業給你的待遇不是為你設定的，而是根據人才市場來設定。企業提供的待遇是不是合理，分解開就是兩個問題：這個待遇在職場上合理嗎？是否能夠完全兌現？

　　多數人關注前一個問題，對兌現想得很少。其實，看著豐厚的股票期權拿不著的案例可不少。

　　另外，你接受這種待遇嗎？我們往往對待遇好的地方想得太多，對工作內容，壓力和生活影響這些問題想得太少。不然，好不容易上了高管的位置，倒整天為晚回家和愛人吵架的事發愁，那就得不償失了。

　　在幾個滿足上述條件的候選人中選中你了嗎？

　　符合條件的人永遠比職位多就是了。想想看，你買手機的時候不也是左右想了不少時間嗎？最后買下來的手機未必就是最好的。就是被你放棄，也不會妨礙某個型號榮登暢銷榜首。

　　小T其實也就是栽在了這個地方。很多中層經理不能晉升高層，不一定是能力和素質欠缺的原因，而是因為相對中層經理的數量而言，高管的名額確實是有限的。沒有被選擇，并不說明你的條件不足，也有可能是因為剛好沒有選中你而已。如果能夠確定自己的賣相不錯，市場夠大，那就放心到別的地方去賣好了，不要把晉升失敗都往自己身上攬。

　　「結束語」

　　案例中小T的其他條件是滿足的，甚至是過剩的；他的稀缺資源是“機遇”，他就要有選擇地加大自己的“機遇”空間。所以專家建議他應該：首先，和上司討論公司對高管的發展計劃，看看自己在一段時期內是不是有發展的機會。其次，如果公司沒有機會，那么最好的方式就是跳槽——選擇在行業中轉換企業的方式，在一家規模相仿的企業中找到一份產品總監的職位。這是對能力足夠，但空間不足的中層經理最好的方法。