上個世紀60年代，成功企業的管理重點放在生產環節的管理上，70年代更重視市場營銷的管理，80年代偏向資產運營的管理，90年代以來的相當長時間，企業管理則強調以發揮人的潛力為主的人力資源（HR）管理。最近，在新的人力資源管理理念中，“心理管理”又被提到了一個更為重要的位置。

換句話說，比制度與規章更重要的，是它們帶給員工的感覺，而這感覺如何，將直接決定員工的績效。管理專家認為，很大程度上，HR管理是一個過程而不是一個結果。一些HR經理們認為制度出來就高枕無憂了，這種想法是片面的。HR的重要工作是執行和落實，有以下幾個方面值得注意：

首先，HR管理是企業各級管理者的事情，而不僅僅是HR部門的事情。尤其是企業的中高層管理者，對HR管理負有重要責任，是落實HR制度的最關鍵力量；其次，溝通非常重要，HR管理不是簡單的命令執行，更多的是溝通、服務和指導；第三，任何管理制度都是一種企業“硬件”，但管理一定要從員工的心理變化和感覺入手，這才是HR管理的重點。

在新的HR管理理念中，更加注重心理管理，強調管理從心開始。這樣，制度才真正有生命力，才能使外界的制度能夠內化成員工自我的規范以指導自己的行為。過去的人事管理實際上是把人作為一個被動的對象作為管理，現在的HR管理是要把人作為一個活的資源來加以開發。再看長遠一點，新的管理理念又已在突破這種理念，因為員工積極性的調動雖和激勵、考核制度有很大關系，但與HR經理對他們的了解、幫助更分不開。

這些看起來和HR管理好像沒有關系，但實際上卻對管理起著重要的推動作用，比如壓力管理，在很多大企業里，HR是有責任對一些優秀員工做心理輔導的，以提高員工的自信心和自我激勵的力量。注重心理的管理和輔導，這是對HR管理者的新挑戰，換句話說HR要承擔一個顧問的角色，而不是傳統的政策制定者和執行者。

職場貼士：職業方向：工作3-5年后會逐漸步入“職業塑造”階段，了解組織內情，建立初步的人際關系網，是據“職業性 格特點”對職業方向做調整的階段