2008年年初，《工資條例》起草列入有關部門議事日程，3年之后，依然陷于僵局。據報道，在關鍵問題上，各部門仍未達成一致，比如，有關最低工資以及工資正常增長機制等規定，遭到了來自全國工商聯等部門的反對；有關“同工同酬”的規定，則受到國企和相關部門的詰難。草案無法上報國務院，出臺之日遙遙無期，勞動者望眼欲穿。

中國經濟的迅猛發展，某種意義上靠的是基本生產要素，特別是勞動力價格的扭曲，在經濟學家那里，這叫“人口紅利”。自20世紀70年代以來，在中國人口的構成中，青壯年所占比例較大，勞動力供應充沛，為經濟擴張提供了源源不斷的人力資源。對處于全球產業鏈低端的中國經濟來說，“人口紅利”不啻福音，但對于勞動者本身來說，則形同“魔咒”：招工站前的長長隊列，使勞動者在資本面前毫無討價還價的余地。

勞動者的弱勢地位由于某種體制性安排更加明顯。在中國，工人有自己的工會，他們也算是“組織起來”的。但維穩卻事實上成為其最重要的職能。所以身處體制性不利境地的勞動者及其組織，以自己的智慧，發明了一種極具中國特色的利益博弈機制，所謂的“三方協商機制”，希望通過資方、勞方和政府聯手，解決勞資間利益糾紛。

實事求是地說，這一機制不是沒有作用的，同樣實事求是地說，這一機制的作用是十分有限的，因為不希望勞資之間發生沖突，不希望企業成本提高得太快，不希望中國產品和服務價格上漲過快，不希望因為勞資糾紛影響國內外的投資客及其投資熱情，政府在“三方協商機制”的運作現場，既沒有那么中立，也沒那么熱心，勞資之間因為勞動力供應過剩而造成的力量失衡，并沒有因為“第三方”的介入而恢復平衡。

“在戰場上得不到的東西，在談判桌上同樣得不到”，這一戰爭史上獲得無數次證明的邏輯，在《工資條例》的制定中，再次獲得證明。無論最低工資、企業欠薪、工資正常增長機制，還是同工同酬，勞動者希望獲得的任何進展，都遭遇企業方的公開反對和行政部門不公開的反對。僅從其聽憑國企在長期用工崗位上，隨意使用短期的“勞務派遣工”，容忍國企以減少成本為理由，對不同用工性質的員工實行“同工不同酬”，就足以明白，在《工資條例》的博弈中，掌管國資的部門是只認資本不認人，盡管這些人被稱為“國企主人”。

在勞動者只能“被代表”，無法直接到位的情況下，要資方主動退讓，或政府突然積極行動，都是不現實的。勞動者可以期待的是：第一，中國經濟轉型已經到了實質性啟動的時候，包括勞動者在內的內需成為經濟發展新的動力，官員立場有可能隨之轉變；第二，中國“人口紅利”正快速消失，勞動力市場的供不應求，日漸顯現，工人用腳投票，已經產生無言的威力；第三，以農民工為主體的勞動者突破體制性障礙，不僅影響到企業的經營效益，而且產生了明顯的社會效應，經濟成本與社會成本的對沖，將令各方對勞資糾紛有新的認識和應對；第四，其他某種尚難逆料的體制變化。

當這些變化終于發生，并開始重塑勞資關系時，今日被勞動者寄予厚望的《工資條例》及其核心內容，卻可能已成“明日黃花”：今年春運之前，浙江一些大型民企已開始推出農民工工齡工資，因為追求質量、品牌、創新的企業不能容忍員工過高的流失率，出于利己的動機，企業開始主動調整同勞動者的關系。

如果對如此前景抱有信心，勞動者一者可以等待“體制的覺醒”，像“等待戈多”一樣地等待《工資條例》出臺；或者可以個體的方式，在全國選擇相對“仁慈”的地方和企業，流向那里。至少在目前看來，這后一種策略可能更為現實、可行和有效。職場貼士：形象和素質不是外在和內在的兩面，審美能力、舉止體態、掌握進退，無時無刻不外化著人的內心和質地。