年關將近，有關薪酬、年終獎的話題又熱了起來。而話題一挨漲薪，不少企業就緊張，一怕人才留不住，二怕成本又抬高。但該調漲的總歸是要調漲的，規律使然。

據深圳市人力資源和社會保障局透露，深圳計劃明年1月調整最低工資標準，漲幅有望達15%。事實上，準備再次大幅提高最低工資標準的遠非深圳一地，大多數地方也在緊鑼密鼓，準備以不斷提高最低工資標準應對即將到來的新一輪“用工荒”。現在的問題是，隨著工資水平的持續攀升，中國勞動力的成本優勢還能保持嗎？這也正是諸多企業對勞動者漲薪顧慮重重的主要原因。

改革開放特別是加入WTO以來，中國的勞動力成本開始出現了較快速度的上升。以制造業為例，從2003年到2008年，制造業平均工資水平從12671元上升到24404元，五年間幾乎翻了一番。勞動者報酬提高還表現在社會保障和福利性收入的增加，特別是2008年新勞動合同法開始執行后，制造業勞動者的社會保障范圍有所擴大，福利水平有明顯提高。在最低工資標準方面，2010年有30個省區市上調了最低工資標準，平均幅度超過了20%。而在“十二五”期間，我國最低工資標準將努力達到平均工資的40%的目標。

隨著勞動力成本的上升，再加上原材料成本上漲以及人民幣升值的壓力，一些產業出現了向東南亞等勞動力成本更低地區轉移的勢頭。種種跡象表明，已經有不少東部企業為規避投資風險，到越南、緬甸等東南亞國家考察甚至建廠。有數據顯示，越南已成為繼大陸之后臺商投資增長最快的地區，居越南境外投資第一位，近幾年來，這種勢頭只會增加不會減弱。針對東部加工制造企業向東南亞國家轉移的新趨勢，有人擔憂中國的勞動力成本優勢已經喪失。

其實，這只是一種誤解。總體而言，中國勞動力成本低下的現實并沒有發生根本性變化。國際上通常用最低工資標準與人均GDP的比例來衡量保障水平的高低。目前，我國最低工資標準大約只相當于人均GDP的40%，其中像北京、上海這樣一些最發達的城市也不到50%，而世界平均水平約為60%。

更為重要的是，由于我國勞動力工資在企業總成本中所占比重嚴重偏低，努力提高勞動者報酬水平也勢在必行。據測算，在中國2009年上市公司中所有制造業企業中，勞動力成本占主營業務成本的比重僅為8.9%。相比較而言，1955-2009年日本制造業勞動力成本占主營業務成本的比重平均為17.75%。

另一方面，除了數量上的優勢之外，中國勞動力的整體素質相對東南亞一些國家來說也具有優勢。經過30多年的發展，我國勞動力素質雖然總體依然偏低，但已經培養出一批具有熟練勞動技能和掌握一定生產管理技巧的勞動力隊伍。當然，完善的產業鏈和供應鏈也是支撐中國制造業國際競爭力的又一個重要法寶。

基于上述判斷，中國未來發展戰略的選擇，依然要從勞動力豐富而且廉價的比較優勢出發。這就要求我們不能盲目地放棄“制造大國”的戰略定位。事實上，在投資環境評價中，勞動力成本只是投資成本中的一部分。一項針對全球數百家跨國企業的問卷調查反饋表明，吸引跨國企業投資的因素排在前三位的是市場機會、政治風險和法律環境。工資水平排在第五，與工資水平重要性相近的是勞資關系和稅收優惠。另一項針對1500家在華外資企業的調查顯示，為抵消沿海勞動力成本的上升，大多數外資企業仍然選擇繼續向中國內地進行產業轉移。

因此，在當前中國勞動者工資水平依然低下的情況下，努力提高勞動者工資水平不應瞻前顧后，顧慮重重。相反，應該在保持勞動者工資適度上漲、改善勞動者福利保障方面采取更多更積極的措施。唯有如此，中國的比較優勢才能充分發揮，才能在產業發展和就業增加方面找到更好的契合點。(作者為對外經貿大學副教授、中國社科院博士后)職場貼士：盡管你現在不是老板，但你一定要以老板的心態做事，直到有一天，你也成為老板。