招聘和跳槽是職場永恒的主題。對于招聘官來說，最難的就是面對跳槽頻繁的求職者，該不該錄用。留下他吧，害怕他會工作不到幾個月就走掉，不留住他吧，他才華橫溢，確實是最符合崗位需求的候選人。困擾無數閱人無數的HR的終極問題就是：三年跳槽五次的候選人到底該不該錄用。

　　關于這個問題，一直是見仁見智的，根據不同公司的情況，大多數HR有下面這三類觀點。

　　1. 如果企業能提供發展平臺，那就用

　　如果企業本身是以人為本，能給有能力的人提供發展平臺，且這個求職者也有能力，那么恭喜企業，企業真的撿到了人才，他以前所有的跳槽、不穩定、經驗都是為企業準備的，企業要做的就是如何留下他；

　　如果企業或招聘人員并沒有認真評估本身的崗位要求與應聘人的能力匹配，沒有對此崗位人進行職業規劃，單對應聘人進行評價、提出各類要求，那么就不要招他進來，因為最后也留不住。

　　2. 探究跳槽原因，視情況而定錄用

　　問起每個跳槽的求職者，人人都似乎有不得已的苦衷，也有非走不可的理由。那HR就應該仔細甄別。

　　人往高處走，水往低處流，無可厚非。但是不能一棍子打死錄用或不錄用，需要考慮很多綜合因素。

　　如果這個人出于職業發展考慮，適當修正自己的方向、選擇與自己價值觀一致的公司是很正常，比如在勞動輸出低、需要專業深度淺的職位做，另謀出路總比那些混混沌沌度日混工資的人強，畢竟大多少公司還是需要有魄力、敢于挑戰新高度不斷進取的人；

　　而另一方面，如果這個人對于自己的頻繁跳槽沒有太多理由，只是做的不順心，或單純的只想要更輕松舒適的工作，又或者對哪個工作都只是敷衍，那這種人就是另一種情況了。

　　如果求職者有合理的誠實的理由，而企業也能夠接受，那有能力的人為何不用？

　　3. 綜合考慮，用伯樂眼光珍惜能人

　　每家公司都有老員工，有些確實是對公司有貢獻又忠誠的“老人”，這些員工都是公司的“寶”。

　　但也不乏那種從入公司開始就是個小職員，5年后還是個小職員的人，他們的工資是逐年增長，但一年比一年更懶惰、油滑，這類員工與其說是“忠誠”，倒不如說是“懶惰”