有招聘經驗的人都知道，候選人在面試中表現良好，但是到了薪酬談判階段總是坎坷頗多，甚至會導致招聘失敗。候選人當然想要更高薪資，但招聘團隊自然想要將薪資調整到適當的范圍，以免打破企業內部的薪酬體系，對內部的人力資源管理體系造成沖擊。

　　遇到這種情況，人力資源究竟應該如何面對呢？

　　下面這個案例中，人力資源成功地運用薪資談判技巧，做到了這一點：

　　某公司為招聘商務專員，給出的起薪最多不超過2800，用人部門對應聘者A比較滿意，經過和人力資源的溝通，表示可以接受A入職。但當薪資談判開始之后，A表示，自己心理要求的起薪點起碼要到4000左右。

　　此時，人力資源總監開始了和薪資談判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并結合其個人經歷，分析其究竟是基于何種職位提出的期望值，繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進行比較分析，幫助她認識到，以她目前的條件，暫時還無法做到更高的職位，也就拿不到心理預期中的4000元薪資。

　　聽完分析，小A沉默不語，實則內心已經有所認同。于是，人力資源總監又向她介紹了公司的發展前景、提供的人文環境和職業規劃等等。最后，總監建議她，回家再考慮考慮。

　　等招聘結束之后沒多久，小A就打來電話，表示愿意接受起薪2800并入職。

　　薪酬談判的幾個技巧

　　一、適當打壓

　　無論應聘者多么適合企業的崗位，在招聘過程中，人力資源都應該積極利用不同手段，合理、適當而精準給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時會更加務實。

　　在進行打壓之前，人力資源必須要先摸清楚對方的心里底線，絕大多數應聘者在談到底薪的時候，都會刻意進行上浮夸大，尤其是提到原企業薪酬時更是如此。

　　這就要求人力資源既要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權。

　　打壓是一場與面試者的博弈，可以簡單分為下面四個方面：

　　1. 初期打壓

　　在面試初期，人力資源就應該早于應聘者建立薪資談判的意識，從多方面去了解對方真實的想法。

　　面試初期，應聘者面臨眾多競爭對手，更關注的是公司整體實力如何、工作前景如何，同時也關注自己是否能夠順利進入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會表露出對薪酬的過多關注，而愿意作出一定的讓步。

　　在這個階段，人力資源可以盡快壓制對方薪資期待，避免其在后期太高期望。

　　例如，在初期就告知應聘者，其原供職企業有員工在本企業工作；或者提前告知應聘者，公司今后確定薪酬時，會需要其提供原公司的收入證明等等。

　　2. 薪酬結構拆分

　　人力資源需要全面了解應聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等等，另外，還應該問清楚薪酬是否含稅等等。

　　當應聘者提出較高薪酬期待時，人力資源要能夠將之進行有效拆分，去除其中浮動或預期部分，抓住固定部分。

　　通常，固定部分的薪酬數字，就是應聘者能夠接受的底線。

　　3. 提前告知薪酬原則

　　針對部分應聘者不切實際的想法，人力資源需要明確告訴他們系列要點：

　　首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；

　　然后，原有薪酬可以作為參考但并非絕對依據；

　　最后，公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調查基礎上確定的，體現了公司的價值標準等等。

　　4. 對應聘者的重要性加以弱化

　　即使人力資源內心很看重某個應聘者，但在薪資談判時，必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。

　　你可以向應聘者強調，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權衡比較，這樣就能夠有效打壓應聘者內心的自我評價、增加你的談判籌碼。

　　又如，你能夠向應聘者點出其不足之處，進而實現對其重要性的弱化。

　　比如可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會到我們的條件比較優越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值。”

　　二、強調優勢

　　如果說壓制應聘者是為了降低要求，那么強調公司優勢就是為了轉移對方注意力，弱化對薪酬的關注度。

　　1. 可以展現“全面薪酬”

　　在談判時，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業全部的核心價值點加以挖掘與認識，其中包括公司的品牌、工作的平臺和環境、整體的福利等等。

　　這樣，企業在應聘者心目中的優勢就會全部加以展現，并增強其對企業的信心、提升整體吸引力，當這些吸引點越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。

　　2. 描繪發展前景

　　你可以告訴對方，本行業具備強大的發展空間，無論是個人職業發展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時你也可以舉出內部員工的實際例子加以說明，從而引導應聘者學會往前看。

　　尤其應該向對方強調的是，目前的薪酬只是最初的基礎，不會是一成不變的，如果個人能力、工作業績有所提升，薪酬也會直接獲得提升。

　　這就需要招聘者首先能做到對公司充滿信心，真正相信公司給應聘者提供了合理的薪酬與未來，這樣，應聘者才會先行。

　　3. 抓住對方需求

　　不同的應聘者，所各自看重的職業報酬重點是不同的，在談判中，人力資源需要抓住對方最關注的重點來說服。

　　要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。

　　例如，在面試時，人力資源應該主動問對方不滿之處，例如穩定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。

　　從應聘者的表達中，抓住他們最關心的部分，從而予以施加影響，作出適當的吸引舉措。

　　三、放慢薪酬談判的節奏

　　薪酬談判通常都需要多次進行，不可能一蹴而就，越是高層管理者的薪酬談判，就越是如此。

　　因此，人力資源需要放慢薪酬談判的節奏，具體方法如下：

　　1. 從下而上分區間進行談判

　　薪酬談判的起點是非常重要的，如果最初探討的薪酬范圍和最終的薪酬存在過大差別，就會導致應聘者的不信任感。

　　因此，你可以先大致確定薪酬范圍，之后可以從最低的三分之一區間開始談判，如果應聘者的異議較為強烈，可以再逐步轉移到中等的三分之一區間、最高薪酬的三分之一區間。

　　2. 安排冷卻時間

　　如果前兩次薪酬溝通沒有成功，應聘者有可能在離開談判現場之后，繼續通過電話、郵件等等，繼續提出異議。

　　此時，人力資源不需要馬上進行回復，而是要通過1