中關村某IT公司經過幾年高速發展，現已進入一個相對平穩的增長期。今年4月，為了“給每一位員工一個看得見的未來”，讓他們安心本職發展，該公司決定進行員工職業生涯規劃管理。人力資源部對大部分員工進行了一對一溝通，認為已了解員工所需所求后，便為他們重新“定崗定薪定發展”。然而始料不及的是，短短兩個月時間里，員工流失率竟達30%以上，這些員工的離職理由竟也出奇地一致：一半以上是“個人發展與企業發展目標不符”。8月份，起先是公司銷售總監離職，隨后在公司服務了3年多的一位銷售主管跳槽，并帶走了一批銷售精英。不安分的因子似乎感染了每一個員工，公司頓時陷入一片混亂中，一場原本出于好意的職業規劃最終發展成為一場“人事大地震”。

　　這些離職員工在與公司進行了規劃面談后，有的居然認為是企業對他有意見，有“炒人”的嫌疑，在“你炒我不如我炒你”的心態下，這部分人選擇了離開；銷售總監則認為自己的職業發展已經走到了一個轉折點，渴望更大的發展；至于那位被看好的銷售主管，導致他離職的直接原因是公司通過獵頭空降了一位銷售總監。這位主管認為，公司違背了在《員工職業生涯規劃書》的承諾。原來，當時企業認為他的個人能力適合銷售職位，并給他規劃了明確的職業上升路線。但在銷售總監一職出現空缺時，公司認為其知識素養尚達不到職位要求，故另作安排，該主管于是憤然辭職。

　　專家認為，該公司在導入員工職業生涯規劃理念時，公司員工并沒有對此形成積極的認識。企業為員工列出了詳細的發展路線，往往會被員工認為是企業的一種承諾，當承諾不能兌現時比沒有承諾還可怕，它會嚴重打擊員工的積極性，降低員工對企業的忠誠度，對追求發展的員工來說，這是一種無法修復的傷害。

　　另外，這家IT公司在全員職業規劃的程序上也有問題，應結合組織發展和需求，給員工多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現個人職業目標。當空缺職位出現時，只要有可能，最好從內部提拔人才，選擇合適的員工，對其進行有針對性的開發設計，如果不能讓員工看到發展，對員工和企業都是巨大的損失。


職場貼士：內心的性別或種族偏見。你或許以為面試官與你志同道合因而大書特書，其實這樣不啻是自掘墳墓，職場里不容許性別和種族歧視存在。