2005年上市公司高管年薪排行榜吸引了眾多投資者的關(guān)注，其中最引人注目的還是連續(xù)四年高居排行榜之首的廣東科龍電器，而該公司高達(dá)6416萬元巨額虧損同樣引來人們的關(guān)注。這些年上市公司高管年薪的增長(zhǎng)遠(yuǎn)高于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)已經(jīng)成為不爭(zhēng)的事實(shí)，2002年上市公司整體業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)8.5%，加權(quán)平均每股收益不過從0.137元增至0.143元，而高管薪酬增長(zhǎng)卻高達(dá)19.15%，超過公司盈利增長(zhǎng)的1倍還多。瀏陽(yáng)花炮自上市以來利潤(rùn)直線下降，但高管薪酬卻上漲了近7倍，2003年度公司凈利潤(rùn)僅為100.83萬元，但高管人員的薪酬卻高達(dá)360萬元，在業(yè)績(jī)下滑92.42%的情況下，薪酬增長(zhǎng)了3倍。

　　同時(shí)另一種現(xiàn)象也同樣讓人們費(fèi)解，那就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)攀升，高管薪酬卻未見大幅增加。據(jù)世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢公司對(duì)2004中國(guó)上市公司高管薪酬排行所作的分析，航天信息2003年每股收益高達(dá)2.41元，為滬深兩市最高，但前三名高管人員薪酬總額僅為64.32萬元；五糧液2003年凈利潤(rùn)為7.02億元，前三名高管的薪酬僅為15.72萬元。

　　如何使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相匹配，避免高管惡意掏空上市公司，追求短期利益等，規(guī)避因?yàn)橹卫斫Y(jié)構(gòu)不健全，監(jiān)管不到位給股東和廣大投資人帶來的損失，日益成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)、股東和廣大投資人十分關(guān)心和亟待解決的問題。

　　管理者薪酬理論根植于代理理論，由于現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有者并不直接控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，經(jīng)理層在一定意義上成為企業(yè)的實(shí)際控制者，由此在現(xiàn)代企業(yè)中產(chǎn)生了所謂的代理成本。為了降低代理成本，所有者應(yīng)該考慮設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以更好地激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并有效地避免由于內(nèi)部人控制而導(dǎo)致的侵犯股東利益的行為。

　　創(chuàng)新薪酬管理打造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

　　薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工付出勞動(dòng)的一種回報(bào)，傳統(tǒng)經(jīng)理理論認(rèn)為，薪酬是勞動(dòng)力的價(jià)格，所以薪酬是一種勞動(dòng)報(bào)酬。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，人作為企業(yè)的一種特殊生產(chǎn)要素，屬于人力資本，薪酬是人力資本投資企業(yè)所獲得的收益的回報(bào)；現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，人作為資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)分紅的一種形式，是促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的手段。

　　薪酬的支付可以分為貨幣形式和非貨幣形式，也稱為有形報(bào)酬（物質(zhì)性薪酬）和無形報(bào)酬（精神性薪酬）。有形報(bào)酬主要有工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃以及長(zhǎng)期激勵(lì)等，無形報(bào)酬包括對(duì)員工的尊重、發(fā)展機(jī)會(huì)和對(duì)員工做出貢獻(xiàn)的承認(rèn)，它更注重培養(yǎng)員工的內(nèi)在滿足感，從而消除有形報(bào)酬所帶來的消極影響。因此薪酬不僅是滿足員工基本生活需要的保障措施，也是激發(fā)員工的工作潛能、爭(zhēng)奪核心戰(zhàn)略性人才和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。因此薪酬管理一直是企業(yè)完善人力資源管理體系、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)與難點(diǎn)。

　　隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇和隨之而來的各種挑戰(zhàn)，人事管理正逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)變，薪酬體系成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)取得成功的戰(zhàn)略性條件，許多成功的企業(yè)都與選擇合理的薪酬政策和薪酬制度有關(guān)，因此突破傳統(tǒng)的薪酬理念，創(chuàng)新薪酬管理成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。

　　目前我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬一般采取工資加獎(jiǎng)金或年薪制形式，有些公司還同時(shí)實(shí)行了股票期權(quán)或股票獎(jiǎng)勵(lì)。但無論是工資加獎(jiǎng)金形式還是年薪制，都是一種短期激勵(lì)，在工資加獎(jiǎng)金的形式中，工資一般與經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)無關(guān)，獎(jiǎng)金雖和經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)掛鉤，但它評(píng)價(jià)的是經(jīng)營(yíng)者在過去一年中的經(jīng)營(yíng)行為，而年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者收入的，因此它們都是以短期業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系。股票期權(quán)是公司授予經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)按照某個(gè)固定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利，通過賦予經(jīng)營(yíng)者對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成果的剩余索取權(quán)，使經(jīng)營(yíng)者的利益和股東的利益保持一致。股票期權(quán)是解決委托代理矛盾的有效手段，美國(guó)上市公司的股票期權(quán)計(jì)劃相當(dāng)普遍，目前已有超過50%的公司實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)高管基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期激勵(lì)（紅利）占17%，長(zhǎng)期激勵(lì)（期權(quán)）占總額的51%；在新加坡，高管的基本薪酬占總額的53%，短期激勵(lì)占14%，長(zhǎng)期激勵(lì)占總額的33%；中國(guó)高管的基本薪酬達(dá)到了其薪酬總額的85%，短期激勵(lì)為15%，長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎為零。　

　　我國(guó)上市公司高管薪酬設(shè)計(jì)有待完善　

　　目前我國(guó)上市公司管理層薪酬方面存在的突出問題是薪酬激勵(lì)短期化，績(jī)效考核形式化，薪酬制定隨意化、薪酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化，薪酬披露模糊化。　

　　所謂薪酬激勵(lì)的短期化是指在薪酬中，如上所述，固定部分和與企業(yè)短期效益有關(guān)的部分占的比重過大，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者只追求短期利益，而忽視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有時(shí)甚至不惜以犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展為代價(jià)來?yè)Q取短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此在管理層薪酬中逐步加大長(zhǎng)期激勵(lì)的部分十分必要，但由于我國(guó)相關(guān)法規(guī)既不允許留存股票（實(shí)收資本制），又不允許公司回購(gòu)股票，所以一定程度上限制了薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)的設(shè)計(jì)。大量的研究實(shí)踐證明，與其他報(bào)酬形式相比，期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)擁有的使經(jīng)營(yíng)者按照保證公司的長(zhǎng)期發(fā)展和為了員工和股東福利的方式行事的最佳薪酬機(jī)制。

　　績(jī)效考核形式化是指由于管理體制的原因，許多上市公司的管理層都是組織任命和委派的，在這樣的公司里董事會(huì)考核被弱化甚至虛擬化，而公司的績(jī)效考核常常是針對(duì)員工而非管理層，因此出現(xiàn)了贏有功，虧無過的現(xiàn)象，在1000多家滬深上市公司中，目前還未發(fā)現(xiàn)哪家虧損公司決定大幅度扣減高級(jí)管理人員的薪酬，或要求他們承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。因此建立科學(xué)有效的考核機(jī)制是完善上市公司薪酬體系的重要環(huán)節(jié)。

　　薪酬制定隨意化。如何合理界定管理層的勞動(dòng)和報(bào)酬，既讓股東和員工滿意，又能激發(fā)高管們的工作積極性，是一個(gè)理論性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，既要熟悉企業(yè)環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)，又要有較強(qiáng)的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，需要專業(yè)人才的配合。但目前我國(guó)大多數(shù)上市公司都缺乏這類專才，高管薪酬制定在一定程度上呈現(xiàn)主觀隨意性。如有些地方政府強(qiáng)制規(guī)定高官薪酬不得高于某個(gè)確定的數(shù)值，這在一定程度上可以遏制那些業(yè)績(jī)平平甚至下滑，但薪酬節(jié)節(jié)攀升的上市公司隨意提高自己的薪酬，但對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀的上市公司也會(huì)產(chǎn)生消極的影響。同時(shí)業(yè)績(jī)考核、薪酬政策的制定與實(shí)施要由董事會(huì)下的薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)，而非經(jīng)營(yíng)者自己給自己定薪酬，只有這樣才能保證薪酬的公平和公正性。

　　薪酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化。薪酬不僅要體現(xiàn)內(nèi)部的公平性，還應(yīng)該體現(xiàn)外部的競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)營(yíng)者在評(píng)價(jià)自己的薪酬時(shí)，不僅關(guān)注其自身薪酬的高低，而且還會(huì)與其他規(guī)模相似、地位相當(dāng)、區(qū)域相同的公司高管的薪酬以及自己以往的薪酬相比，只有當(dāng)認(rèn)為比較公平時(shí)，才會(huì)努力，激勵(lì)機(jī)制才會(huì)持續(xù)有效。而目前大多數(shù)上市公司在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不注重外部薪酬調(diào)查，或雖然進(jìn)行了調(diào)查，但范圍很窄，不具有可靠性和參考價(jià)值，造成薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定帶有較大的主觀性，難以讓股東和經(jīng)營(yíng)者滿意。

　　薪酬披露模糊化。目前上市公司在薪酬披露方式上采用了準(zhǔn)確披露、按區(qū)間披露、準(zhǔn)確披露？按區(qū)間披露三種方式，信息披露的透明性、可比性較差，不利于投資人和股東對(duì)高管人員薪酬的監(jiān)督。在高管丑聞發(fā)生以后，美國(guó)聯(lián)邦證券交易所要求完整、清晰、準(zhǔn)確地披露高管薪酬，將這一制度作為高管薪酬最有效的激勵(lì)和約束機(jī)制加以應(yīng)用，非常值得我們借鑒。

　　高級(jí)管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制的嚴(yán)重扭曲，呼喚建立科學(xué)的高管薪酬激勵(lì)和約束體系，這一體系的建立對(duì)于保護(hù)股東和廣大投資人的利益，推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，維護(hù)證券市場(chǎng)的健康發(fā)展無疑會(huì)起到巨大的推動(dòng)作用，同時(shí)對(duì)于保護(hù)高級(jí)管理人員的正當(dāng)權(quán)益、推進(jìn)我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的形成，都會(huì)產(chǎn)生積極的意義。