以往，高管的崗位在中國的數量很少，相應的，招聘的機會也就少。陳維說，原來許多跨國企業在亞太區的中心都在新加坡、日本等地，而近兩年，中國越來越成為許多跨國企業亞太地區的總部。相應地，亞太區采購總監、亞太區銷售總監、亞太區人力資源總監等這樣的高管崗位也就接踵而來。據陳維介紹，新年剛過，高管的單子與去年相比出現明顯的增長。目前，許多跨國企業，開始在中國招總經理、財務總監、全球的采購總監等職位。

　　國外工作背景淡化5到6年之前，企業招聘高管人才時，大多要求候選人是在中國有一定經驗的外籍人士或者是海歸。而如今，有些行業經過十幾年的發展之后，已經培養出一批非常優秀的高管，如汽車、機械、建材等領域。國外工作的背景已不再是有些跨國企業招聘高管的必要條件，一些有多年外企高管工作經驗的人已成為潛在的重要候選人。陳維說，從多年的高級人才咨詢工作中發現，有些外籍人士或海歸，雖然有豐富的海外工作背景，但在與國內的各個部門進行溝通時，卻遇到了水土不服的現象；而有些在國內土生土長的在外企慢慢發展起來的高管，由于適應國內土壤，干起來卻得心應手。

　　支招

　　接到獵頭電話后

　　與招聘企業簽訂搜尋合同后，獵頭公司會做大量的功課，通過自己的人才數據庫、人際網絡或目標企業等確定候選人員的名單，用電話造訪各位合格的人才，了解他們對職位的興趣。

　　對高管來說，接到獵頭的電話，是經常遇到的事情。但要做到既能與獵頭顧問保持良好的關系，又不會由于各種紛沓而來的獵頭電話或見面而浪費自己的時間，是高管人士面臨的難題。陳維建議，接到獵頭公司的電話時，既不能一概回絕，即使自己目前部沒有跳槽的打算，也不要貿然答應，有兩個是不得不了解的，一是獵頭公司的名稱；二是顧問的水平，通過這兩點，可以基本判斷自己要不要選擇見面。在獵頭行業，專門做高管人員的知名獵頭公司，就是那么幾家，如Heidrick struggle、KornFerry International、Berger Executive、Spencer Stuart等等，若是頂尖獵頭公司的電話來訪，基本上信任。對一些不告訴自己是哪家獵頭公司的電話，要保持警惕。而顧問的水平，對高管人員來說，隨便問幾個問題就可以了解了。

　　獵頭公司的電話，一般包含幾個方面，一是目前的機會、招聘公司的情況，你是否打算換崗位等。高管人員的招聘，根據行規和與招聘企業的約定，獵頭公司不會隨便告訴你是哪個公司在招聘，只告訴這個公司的大體情況。

　　選拔方式

　　交流、洽談

　　比例：4到5選1陳維說，對高管人員來說，他們并不是為了找工作，而是對自己發展有挑戰或能取得更大成績的機會。因而，他們在甄選高管人員時，一般不會采用正而八經的面試，而是在交流中了解對方。比如，坐下來之后，我們會聊一些股市情況、上市情況、行業的情況等等，看似無意間的交流，實際上是考察他們的財經知識、對行業發展的見解等等。高管人員的候選人，大多是目前在某一個行業有突出成績的正在工作的人員，他們一般不會為了20%薪資的誘惑而心動，而多從能否解決他們目前發展中遇到的困惑角度考慮，因而心理的爭斗是貫穿于整個高管獵頭甄聘的過程中。

　　在整個過程中，保密性是高管人才獵頭的基本行規，只有直接參與到招聘工作中的人方能知道人選的姓名和報告材料。

　　最后一輪的面談，是與招聘企業之間的交流，約定的地點大多是對三方都比較方便的地方，可能會全球飛。不過，與企業見面的所有面試費用都由招聘方負責。一旦招聘企業決定了最終人選后，獵頭公司會對獲選人選進行背景調查，如推薦人的評語等等。

　　經過電話初選和獵頭顧問見面洽談后，一般能跟招聘企業見面的人數有4到5個，從這4個到5個中選拔一個最合適的人選。

　　高管合同

　　全球統一、20幾頁

　　由于高管人員牽扯的面比較廣，交接也比較復雜。在offer上一般會約定辭職的期限。

　　高管人員的合同，知名跨國企業對領導崗位都有全球統一的合同。在合同里，對高管人員的責任范圍、bonus的提成方式等，經過多年的錘煉之后，都規定得非常清晰，一般合同都有20多頁。對高管人員來說，要仔細閱讀，尤其是職責、目標、工資獎金、解除合同的條件等等。

　　途徑：獵頭公司、高管人際圈時間：2到3個月俗話說，高處不勝寒。年薪50萬以上的高管，他們已經站在了金字塔的頂尖，若向更高一層發展，就變得更為謹慎。那么，這些高管怎樣才能找到更適合自己發展的職位？為此，我們采訪了原羅蘭-貝格國際管理咨詢公司的副總裁，伯格人力資源有限公司（BergerExecutive）的合伙人陳維。

　　提醒

　　陳維一再強調，她不贊同把人才咨詢顧問稱作獵頭，人才咨詢顧問不僅對客戶負責，還要對候選人員負責。對高管人員，陳維特別提醒：

　　1、高管跳槽一定要非常謹慎，切忌聽一面之詞；

　　2、要全面了解公司在行業中的地位及財務狀況；

　　3、要了解公司的領導體系，要了解直接匯報的上司及領導風格。

　　由于歐美、日韓企業的文化不同，在選拔人才時，不同國家的企業選拔標準也有明顯的區別。

　　歐美企業：精通外語是歐美企業的最基本要求。歐美企業相對來說比較開放，不像日韓企業那樣含蓄。因而，求職者面試時，要給對方感覺你具有很強的自信心，有能力做好工作。

　　歐美企業喜歡直截了當，不懂就是不懂，不要含含糊糊，否則會起到不好的效果。

　　韓資企業：韓資企業對于求職者的儀態、服飾裝扮是非常在意的，最好能夠身著正裝去面試。遞交簡歷時，需要必備兩大要素：不要遞交沒有貼證明照片的簡歷書；務必要在簡歷上加蓋印章或本人簽字，以增加真實感。韓資企業拒絕不誠信的人：避免提供任何與事實不符的虛假信息。

　　日資企業：日資企業對求職者的服飾有統一的潛在規則，如男士不能染頭發等。另外，日資企業喜歡比較謙虛的求職者，因而到日資企業面試時，不要表現得太過于自信，求職者要以一個來學習的姿態出現，而不是來教導別人。但在謙虛之余，還要向對方傳遞一個信息，你能勝任任何艱巨任務。