“老總該拿多少錢”、“老總與員工的薪酬應(yīng)該相差多少倍”，這些問題正在成為世界性的熱門話題，一場有關(guān)“薪金制度”的討論正在許多國家展開。

　12月3日，德國總理默克爾對“德國經(jīng)理級高層工資過高”的現(xiàn)象提出了“激烈批評”，由此引發(fā)了德國商界與政府間關(guān)于“老總到底該拿多少錢”的辯論，而不久前因薪酬分配不公鬧得沸沸揚揚的“美國編劇大罷工”事件仍余波未平。 “老板與員工薪酬差距過大”的問題已經(jīng)成為了一種‘全球性現(xiàn)象’。”中國社科院世界經(jīng)濟研究所的專家在接受《環(huán)球時報》記者采訪時說，“美國、日本和大部分歐洲國家都普遍存在這樣的問題。”

　　全球老總與員工薪酬相差竟達數(shù)百倍

　　“有人說，工作得力就應(yīng)該有優(yōu)厚的待遇，可為什么那些把事情做的一塌糊涂的人還能大筆裝錢呢？！”據(jù)德國《明鏡周刊》報道，默克爾3日在基民盟黨代會上，當(dāng)著1000名代表“質(zhì)問”了德國經(jīng)理級高層工資過高的現(xiàn)象。

　　文章還披露，保時捷公司董事長魏德金今年的工資為5400萬歐元，“連他自己都公開表示，自己的工資過高”。即使是受到默克爾點名表揚的豐田公司，其老總工資也相當(dāng)于普通工人的20倍左右。

　　據(jù)中國社科院的專家介紹，各個國家的國情不同，薪酬的差異也參差不齊，普遍來說，薪酬相差都在20倍以上。一位在英國工作的華人告訴《環(huán)球時報》記者，在英國，經(jīng)理級高層的平均年薪約為60萬英鎊，而普通白領(lǐng)的工資大約為3萬英鎊，也就是說，老總收入超員工約20倍左右。

與此同時，英國一些知名企業(yè)的高管工資水準(zhǔn)更是大大超出平均水平。記者在英國各大企業(yè)發(fā)表的《年度報告》上看到，勞斯萊斯公司的高管年薪最高為100萬英鎊，而英國最大的超市集團特易購的CEO，其最高年薪則可達到460萬英鎊。

　　而在比較崇拜個人能力的美國，老總和員工之間的薪酬更是相差巨大，美國大公司首席執(zhí)行官和其他高級主管每年的收入都是以千萬美元來計算的。據(jù)美國有線電視新聞網(wǎng)報道稱，在2005年，在美國年收入超過10億美元的大公司的首席執(zhí)行官，其平均年薪是1098萬多美元，相當(dāng)于當(dāng)年美國平均工資的262倍。到了2006年，美國公司首席執(zhí)行官的收入更是扶搖直上。統(tǒng)計顯示，在過去30年來，工人工資和高級主管工資之比，已經(jīng)從1比30增加到1比300至400。

　　中國加入全球“薪酬改革”大討論

　　“一方面是普通工人的基本工資的增長速度遠低于全球經(jīng)濟的增長水平，另一方面是公司在市場快速發(fā)展時期對高管的依賴性，這兩方面是促使薪酬差距擴大的最基本原因。”專家分析認(rèn)為，中國部分企業(yè)也已經(jīng)出現(xiàn)了類似的現(xiàn)象。

　　正如專家所言，記者在咨詢一些獵頭公司時，他們也都表達了相同的看法。一家中國知名獵頭公司顧問向記者介紹說，在中國，一些企業(yè)高管與普通員工的工資差距也能達到20倍，這一現(xiàn)象在一些在華合資、外資企業(yè)里體現(xiàn)尤甚。

　　他舉例說，某知名國外手機制造商的普通技術(shù)人員的月薪約為5000元，而其中華區(qū)高管的月薪則可達到10萬元。“這在中國外企里已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。”他這樣說道。

　　伴隨著薪金差距的一步步拉大，“老總到底該拿多少薪水”的討論也在全球范圍內(nèi)迅速升級。就在默克爾發(fā)表“質(zhì)問”一天后，德國工業(yè)和貿(mào)易協(xié)會主席布勞恩就做出了強勢回應(yīng)，他認(rèn)為：“政治不應(yīng)‘過問’經(jīng)濟上的事情。”

　　同樣的討論也出現(xiàn)在美國，據(jù)美聯(lián)社報道稱，美國高層管理人才過高的薪酬已經(jīng)受到“勞工組織和社會輿論的壓力”。一位在美生活的華人表示，美國人一直喜歡探討薪酬分配不公的問題，這主要體現(xiàn)在“該不該制定一部限制高管收入的法律”上面。同時，另有一部分美國人則認(rèn)為“高管高薪”是“市場的體現(xiàn)”，政府不應(yīng)過多干涉。

“市場認(rèn)可”仍是薪酬基礎(chǔ)

　　“高層經(jīng)理人到底該拿多少薪酬，還是應(yīng)該企業(yè)說了算，市場說了算。”社科院專家向記者介紹說，目前全球性的這種薪酬差距的拉大正是經(jīng)濟高速發(fā)展的結(jié)果，這也是由市場決定的。從90年代的新經(jīng)濟發(fā)展時期開始，全球勞動力市場的結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了變化。

　　一些新興的產(chǎn)業(yè)，如IT行業(yè)，已經(jīng)越來越趨向于雇傭“知識性人才”，能夠產(chǎn)生市場效益的“知識能力”甚至已經(jīng)可以以“知識入股”的方式來掌握公司的資本。專家認(rèn)為，這一趨勢在未來也是“不會改變”的，“獎金”是需要和“利潤”掛鉤的。

　　而談到中國的“老總薪酬如何制定”的問題時，獵頭公司顧問對記者表示：“中國需要一個好的職業(yè)經(jīng)理人市場。”該業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，目前來講，中國企業(yè)還處于缺少“職業(yè)經(jīng)理人”的階段，許多公司的人事調(diào)動并不完全是市場決定的。“中國勞動力市場的發(fā)展方向應(yīng)該是建立形成職業(yè)經(jīng)理人市場，然后把工資按市場價格評定。”這樣說道。

　　業(yè)內(nèi)人士同時認(rèn)為，由于大部分公司都有相應(yīng)的“工資浮動體系”，未來中國老總與普通員工的差距并不會有“更大幅度的差距拉開”，老總的工資也只能在其所在工資等級范圍內(nèi)浮動。“現(xiàn)在，許多企業(yè)在招聘人才時，并非單純地用‘工資’去吸引他們了，”業(yè)內(nèi)人士最后說，“重要的是必須要讓高級人才有機會去發(fā)揮和實現(xiàn)自我價值，這可能比給他們多少錢更重要。” 來源： 環(huán)球時報    作者：李潔思 邵京輝