近年來，資本與經理人的矛盾呈升級趨勢，王志東、吳士宏、李漢生、陸強華的一一出局，無一不是例證。是職業經理人能力太差，不足以支撐起企業大廈，還是貨幣資本不成熟，不能夠吸引和使用優秀的職業經理人才？是制度設計的問題，還是人的問題？

　　魏杰認為，民營企業做大之后，聘請職業經理人來打理自己的公司已是大勢所趨。雖然大部分民營企業主承認了職業經理人的地位，并支付給職業經理人高額的報酬，但離把職業經理人當作人力資本對待還有很大的差距。解決這一矛盾的關鍵在于構造一套職業經理人的評價體系，這是整個職業經理人市場存在和運行的基礎。構造職業經理人評價體系的當務之急是要破除體制性的障礙，完善職業經理人的形成機制，使得更多的職業經理人可以由市場來評價，逐步建立健全職業經理人的評價體系。此外，還應有對職業經理人全方位的社會制約。第一，歷史評價。即根據其歷史表現來對未來的使用價值進行評價。這個過程需要所有的貨幣資本進行聯合，形成無形的組織，使那些身居經理職務而缺乏經營管理才能的人被淘汰。貨幣出資人需要自覺地維護這個評價體系，避免一切非規范手段的“挖人”以及對職業經理人的不客觀評價。第二，社會曝光。人們對職業經理人的認同，將會激勵他們更加的努力；而對于他們的過失，全社會的人都可以進行監督。第三，損失補償。企業應該盡快地建立補償基金，將職業經理人年薪中的部分提出來作為補償基金。職業經理人完成合同，將補償基金發給職業經理人，未完成合同規定的目標，就相應地扣發部分補償基金。第四，還應讓職業經理人在損害貨幣資本時承擔一定的成本。