年末，在不少企業，一場跳槽與反跳槽的“大戰”已開始上演。很多企業積極部署“反跳槽攻略”，“狠招”迭出。

　　骨干：想跳槽，不容易

　　徐小姐在一家大型民企的規劃部從事項目投資工作，十分受領導賞識。但令她不滿的是，本科出身的她雖然貢獻比部門里的碩士要多得多，但是每月的薪水卻只及他們的一半。徐小姐把跳槽的想法跟部門經理說了，經理卻提醒她，如果在進公司的3年內就跳槽，先要把今年10月份參加培訓的費用3000塊錢交給公司。

　　李先生是國內很大的軟件銷售公司南京分公司的銷售員。這幾天，有幾家很“牛”的it企業想高薪聘用他。他動心了，但馬上又猶豫起來。在李先生的公司，銷售人員的工資由基本工資和銷售提成組成，每個月他的工資卡上只有數額極少的基本工資，銷售獎金提成要到年底才能拿到，而且只能拿到一半，另一半要等到第二年的年中才能拿到。這意味著，李先生永遠不能在年底把當年的報酬一次拿到手。

　　企業：留人才，花樣多

　　攻心為上，不少南京企業在年底用各種“紅包”來籠絡人心，大到給員工贈送房子、汽車，小到健身卡、高級品牌護膚品、消費券，還舉辦員工聯歡會、家屬聯誼會等各種活動凝聚企業人氣。

　　越來越多的企業走了一條靠制度規范留人的路線，在約定服務期、商業保密協議、股份期權等“組合拳”面前，有效地穩定了企業人才隊伍，年底的跳槽高峰對這類企業沖擊最小。相比之下，另一些企業則取守勢，出“下策”。他們或是在聘用合同中暗藏玄機，或是在員工跳槽時巧設關卡，甚至橫生枝節，百般阻攔。

　　律師：要合理，要合法

　　南京同大律師事務所朱曉峰律師表示，根據《南京市企業工資支付辦法》，在依法辦理解除或者終止勞動合同手續時，企業應當一次結清勞動者工資，像本報傾訴的這位軟件銷售人員公司扣押銷售提成做法是不合法的；跳槽時如遭遇徐小姐那樣的培訓金賠償問題，需看當時員工是否和企業簽訂過相關協議；至于企業年后發放獎金，法律上尚無明確規定。

　　江蘇英才人才市場的人才顧問王慶運認為，像拖付員工獎金、補交培訓費這些留人方式都是不可取的，企業可以向職員公布公司來年的培訓計劃，送杰出員工到國外學習；或者以年底雙薪、年終獎金、升級漲薪等福利政策熱情挽留。有些成熟的大企業可以嘗試一些國外的用人機制，比如對核心員工和技術骨干分配期權、股權等。