獵頭瓶頸 語言技能存在“返祖現象”

　　來自上海老牌獵頭公司成達高級人才顧問有限公司的咨詢顧問趙文君感慨地談到，近來居然頻頻發生“英語差”成為近期獵頭成功率差的“瓶頸”現象。一般來說，外方用人通常重視的是從事專業的年限和英語語言技能兩方面，原專業反而并不是特別受重視，而只是面試中捎帶問及的問題。但是很不幸，許多大學畢業時已過英語四六級關的候選人卻因在日常工作中多年不用外語而“卡殼”。

　　如近期成達公司曾為某外企面試一名質量經理，候選人與中方HR會晤談得甚歡，臨了德方經理想簡單同候選人聊聊愛好之類的話題，卻把這位候選人憋出了一身冷汗，德方經理大惑不解：“他為什么出汗？”

　　與上世紀80年代初外語人才的一將難求相比，“外語差”已是外服專家多年不遇的問題。雖然根本問題仍在于國內精通雙語、又具有跨國公司經驗的人才供應短缺，但獵頭顧問們在抱憾的同時也忠告求職者，職場人生雖千變萬化，可千萬不要因一時用不著而荒廢了外語。

　　獵頭提醒 候選人應適應民企用人觀

　　海德思哲中國區董事長郭皓曾說，民營企業的“最大障礙”是其“職位描述往往是模糊的，而國外公司則職位清晰”，然而他也承認國內民營企業正由“初期的不正當競爭現象走向逐漸規范”。

　　“民企用獵頭更多地集中在外地企業”，上海成達高級人才顧問有限公司咨詢顧問趙文君說：“外地民企用人特征是側重于實際問題的解決，比如在面試中常常會用案例來測試候選人”。

　　獵頭黃自忠對筆者說，有家民營企業的創始人想找一名職業經理人做CEO，但他只是想延續自己的事業，說來說去只有“緣份”二字，并沒有確定的概念。這對于獵頭來說，是最難找的人。很多民企老總要求找到他們想象中的人，并且要求“十全十美”。須知，獵頭不是女媧，并不能創造人。

　　盡管如此，獵頭們還是認為，發出類似模糊信息的民企老板畢竟還是少數。讓獵頭魏建新感受頗深的是國內民營企業盡管尚欠缺國際營銷運作的理念和方式，但民營企業家的心胸和誠意卻頗為感人，曾經有位民企老板在聘期結束后為其當初由獵頭羅致旗下的營銷總監在上海全資注冊了一家新公司交由其全權打理，其濃厚的人情味足以感化任何手下高才。候選人熟知民企用人特點，適應其案例式的面試方法，善于幫助民企老板解決實際問題，才是應對之策。

　　獵頭軟肋 不能包打天下

　　有些公認的好公司找獵頭卻并不多，這與企業文化有關，因為通過獵頭達成的人才流動一定只是“空降部隊”。舉例來說，“六大”會計師事務所先后將咨詢業務從審計業務中剝離了開來，但不為人知的還有，會計師事務所其實都多少從事過獵頭業務，只是如今漸漸聽不大到了，這是由于審計業務與獵頭業務長期共處，難免會觸犯從客戶處挖人的道德禁忌，這與培訓業務與獵頭業務不能共處是同樣的道理。

　　不僅如此，獵頭雖看似無所不能，卻也有其軟肋之處。由于成本高昂，目前不少企業有回避用獵頭的傾向。舉例而言，銀行業內不少外資銀行HR本身就是資深業內人士，其人脈資源之深厚甚至連不少獵頭都難以望其項背，可想而知其委托獵頭做的單子，其中有許多是薪資低于同行業水平的雞肋職位，雖則難找，究其實質是“食之無味”的——獵頭終究只是一門生意而已。況且，獵頭業近年來出現了“向下競爭（race to the bottom）”、亦即向培訓或中初級人才市場等獵頭下游產業延伸的態勢。候選人們接到這類獵頭電話，大可不必受寵若驚，因為這類職位只是那些“棄之可惜”的崗位而已。

　　獵頭秘訣 關注經濟環境和職場走勢

　　獵頭業的興盛，常常伴隨著經濟周期和投資的蜂擁而入。成達顧問趙文君上述關于“獵頭業一定與大的經濟環境有關”的講法，給潛在的獵頭候選人們提供了自我審讀的視角。宏觀經濟環境不僅關乎行業興衰，也其實關乎作為職場個體的候選人。

　　而翰德國際顧問胡倩關于職場走向細分化和專業化的預測，有助于人們常說的“觀念轉變”，這其實也是職場人士不言自明的秘笈和利器之一——在獵頭面前，候選人并不總是被動的！

　　

職場貼士：【給首次創業者的10條叮囑】1、做比想向更重要；2、小是美麗的；3、專注做一件事情；4、專注賺錢；5、專注客戶；6、創業是在冒險中學習；7、讓團隊做得比自己好；8、師傅的力量；9、不必藐視競爭對手，多多向他們學習；10、失敗不是壞事，成功不能復制。