在企業里，賞功罰過是最普通最易見效的管理手段。然而，有些企業的基層管理者卻隨心所欲，有過不罰、有功不賞現象嚴重壓抑了班組員工的工作生產積極性.

　　「事件」賞罰不明言而無信

　　最近，筆者在河南鄭州一家國企經歷這樣一件事：這天，在關鍵崗位上工作的員工小劉為著急處理一件私事，把領導吩咐的當天要做的一項工作拖到了第二天，結果給企業造成了幾十萬元的損失。就在小劉為此懊悔不迭并忐忑不安地等候重罰時，沒想到領導來后只是輕描淡寫地批評了幾句，并沒有把他調離重要崗位，也沒讓他走人。于是，小劉在暗暗松口氣的同時心里反倒覺得：犯個錯并沒有什么可怕的，企業這不也沒把自己怎么樣嘛！于是，他工作越發地漫不經心。而班組其他員工看在眼里記在心頭，紛紛仿效，工作中疏忽大意、掉以輕心的事時有發生，該班組大大小小的錯誤不斷出現。

　　同是在這家企業，筆者一位做文秘工作的朋友，兩年中除完成領導交辦的各種事務性文字材料外，還及時把企業發生的各類重大新聞寫成稿件，投向一些主流媒體，并由此化解了企業發生的三起危機。為表彰他的重要貢獻，領導讓有關部門擬定文件，準備下發表彰通報，并決定給予他5000元的獎勵。可后來，文件擬好了卻沒下發，原因是領導簽字時財務上資金緊張，只好“放放再說”，隨后便不了了之。最后，這位員工憤而炒了企業的魷魚，另謀高就了。而周圍的員工通過這件事似乎看透了企業的言而無信，覺得自己表現再好也得不到什么。于是工作能拖就拖，能躲就躲，在各自的崗位上混起了日子。結果，這個企業很快出現了生存發展的危機。

　　對有過的員工不忍罰，人人皆可違規犯禁；對有功的員工不予獎，無人盡心為企業效力。（胡寶山）

　　「評說」賞功罰過切忌隨意性

　　賞功罰過，自古有之。但要正確行使賞罰權并發揮其效應，卻并非容易。古人云：“賞不當功，則不如無賞；罰不當罰，則不如無罰。”該賞定賞，不賞無功之士，該罰定罰，不罰無過之人。惟如此，管理者才能使賞罰成為管理利器。

　　在企業里，賞功罰過是最普通最易見效的管理手段。然而，有些企業的基層管理者卻將其權力隨心所欲地行使，有過不罰、有功不賞現象嚴重壓抑了班組員工的工作生產積極性，形成當今班組管理中的敗筆。最近，筆者就不斷聽到班組員工反映他們班長賞罰無道、彈性用權的不良管理現象。一些班組員工說：什么賞、什么罰，還不都是班組長看著辦？獎懲條例上寫得清清楚楚，可輪到班組長執行起來，就不是那么回事了。賞和罰這把管理上的雙刃劍，就在班組長手中揮舞，彈性越來越大，隨意性越來越強，該罰不罰、該獎不獎的事情屢見不鮮。按說，上班遲到按規章制度該罰吧？可這天正趕上班組長心情好，于是，就會放你一碼，一個子兒都不罰；再比如說，你提合理化建議并付諸實施了該賞吧？別高興太早，班組長一句“最近沒錢”就可以把你打發到年底去。到了年底，你千萬別等著拿這錢花，因為這個時候，早沒人還記得應該給你獎勵這茬了！你說在這樣該罰不罰、該賞未賞的氛圍中，誰還會有積極性，誰還會有上進心呢？

　　因此，及時地賞功罰過對企業班組的穩定和發展具有重要的意義。近年來，有一種新的管理理念認為，賞功罰過不僅要及時，而且要提高比例。長期以來，各單位在總結評獎的時候，優秀的比例一般都在30%以內，而對于那些表現差的一小部分員工，也沒有相應的處罰。有人提出，每年年終應該把評為優秀的人數保持在70%以上，進行獎勵，并以適當的方式對表現低劣的個別員工予以處罰，這樣以多數人的行為為正確行為，更有利于激勵多數而鞭策少數。此種做法對于企業如何賞功罰過也具有一定的借鑒意義。

　　用好賞罰這門學問，就使管理陡增鉗制力；從而化怨心為感心，化頹情為激情。