責任制，?定領不到加班費？

　　曾美莉剛到一家公司上班，報到時人資主管告訴她：「公司?裨鶉沃疲??憊ぷ髏揮屑影嚳?」

　　曾美莉心想：「責任制？很多公司都?裼冒。　構ぷ韃瘓煤螅??覽蚣影嗟鈉德試嚼叢礁擼?衷詡負趺刻於家?詠?0點才有可能離開公司。長期下來，曾美莉覺得體力越來越難負荷，主管也似乎沒有彈性調配她工作時間或休假的跡象，讓她內心的壓力越來越難平衡。

　　曾美莉懊惱地心想：「難道責任制沒有一個合理的范圍嗎？」

　　責任制就是「無限」責任制」的玩笑話，大概不少上班族都拿來自嘲過.

　　從管理的角度而言，不少公司取消打卡制、改?裨鶉沃疲?薹鞘竅Ｍ?幼鷸氐慕嵌壤垂芾碓憊?。灾q庋?幕?∠攏??脅簧俟?疽丫?蔥碌厥凳?岡詡疑習唷溝牡?怨ぷ髦貧取?/P>

　　但實務上，責任制隨著不同公司的運作方式差異，也衍生出許多困擾，尤其讓不少企業與員工都拿捏不清界線，在認知上不斷產生爭議.

　　企業人資主管與上班族可從下列幾點?清判斷。

　　責任制不違法，但有行業別與職務別限制對於責任制人員的適用規范，勞基法84條之1訂有適用行業與職務別限制。亦即必須是勞委會公告適用之工作者，而且屬下列3種職務內容者，才可以排除工作時間、加班、休假等限制。

　　1.監督、管理人員或責任制專業人員.

　　2.監視性或間歇性之工作。

　　3.其他性質特殊之工作。

　　在此原則下，到底哪些工作內容適用責任制？

　　從86年開始，勞委會陸續公告適用勞基法84條之1的工作者（見表），例如，資訊服務業的系統研發或維護工程師、金融業的證券業務員與保險業務員、廣告業的創意或企劃人員、或是在醫院工作的醫事檢驗員等等。

　　換言之，企業實施責任制有法源依據，但有上述職務別限制（職務定義見?）。如果工作內容不符合，企業便不能對員工實施責任制。

　　責任制的工作條件勞基法對於員工的工作時間、加班、休假都有明確的規定，但是當企業和員工約定以責任制考核績效時，根據勞基法84條之1的規定，有關加班費或休假等勞動條件必須簽訂書面的勞動契約.

　　因為企業實施責任制時，除必須向當地勞工主管機關核備與員工簽訂的勞動契約，還必須在契約內容中約定每月最高工時（會因為行業別而會有差異）、延長工時給付標準、例假、休假及女性夜間工作等勞動條件等等，才可以正式實施。

　　所以當公司告知工作模式屬於責任制時，上班族也不妨主動詢問一下與個人權益有關的契約內容。

　　如果公司與員工約定?袢≡鶉沃疲??拔衲諶薟環??蛞壞┘影喑??笆鱟罡吖な保?頤揮性諦菁倩蛐階矢?渡嚇浜系髡??習嘧迦雜謝?嵯蜆?舊桃檎?〖影嚳?不過，不適用勞基法之行業則不受勞基法84條之1的限制。