授權就像放風箏，部屬能力弱，線就要收一收；部屬能力強了就放一放。

　　最優秀的不見得就是最合適的。如何選擇授權中的合適人選是非常非常重要的。你是注重短期績效還是注重長期計劃，決定了你選擇不同的人來挑大梁!

　　如何選擇合適人選

　　作為一名企業經理，你總是想盡量又快又好地完成任務。你希望有成效，而且想盡可能高效地達到目標，這是你的工作。所以，當你授權一項任務時，你本能地就會想到你的手下干將，你知道他是完成任務的最優秀人選。但是請你記?。?br />
　
　最優秀的不見得就是最合適的。如何選擇授權中的合適人選是非常非常重要的，所以讓我們進一步來討論這個問題。

　　只注重短期績效而不注重長期計劃的企業經理往往會挑選最優秀的人選，但是他不一定是最恰當的人選。你仔細想想，這并不奇怪。如果你只注重短期而不關心未來的話，培養你的員工很可能不是你優先考慮的重點。因為培養著眼于未來，這不是你一天或者一次就可以完成的，你需要花時間和精力去完成它。

　　正如你剛才學到的，在選擇被授權者時。你要考慮三個總目標：

　　獲得直接的成效——完成這項任務。

　　培養員工——幫助員工學到更高強的本領。

　　評價員工——考察員工的襄現。

　　如果你只注重直接的成效，你很可能總會想要授權給你的手下干將，因為：

　　·你幾乎很確定，你會得到你所想要的結果：

　　·這對你幾乎沒有什么風險：

　　·花的時間和精力更少。

　　但是這樣做有害處。隨著你學到更多的授權知識，你的技巧不斷提高，你的信心不斷增強，這時你會確定有更多的任務和活動需要授權。你的授權任務表格在不斷地擴充，你授權的需要在不斷地增強。如果你只關心獲得直接的成效，你可能會因為上述理由每次都尋找你的最優秀人選。那么會出現怎樣的狀況呢?起初，你的優秀員工會感激你的授權，因為他們會認識到做這些工作意味著有成長的機會。然而，要是你接二連三地把任務推給他們，他們會開始對此感到不滿。他們的表現也會大打折扣，你所期待的直接成效可能再也無法實

　　現。當你的得力員工干得越來越不開心的時候，其他員工也會不高興。他們會把你的行為看做明顯的偏袒。他們會不明白你為什么不授權給他們，他們也需要發展呀。他們的表現也會因此而下降。所以，如果完全只看直接成效，你對授權所花的工夫可能事實上降低了這個集體的整體效率。你當然不會希望發生這樣的事情。

　　你不必只是為了得到直接成效。只是為了培養員工或者只是為了評估員工而授權。你往往會希望達到其中二個甚至三個目標。我們曾分別而且清楚地闡述了挑選被授權者的三個總目標，但是在任何一項授權行為中，你可以不只拘泥于一個目標。你不必只是為了得到直接成效、只是為了培養員工或者只是為了訐估員工而授權。你往往會希望達到其中二個甚至是個目標。如果一次授權行為可以既得到直接的成效，又有助于培養員工和可以讓你對員工作出評價的話，那就是意外的收獲了。隨著你在授權中越來越有經驗。你將學會如何做到每授權一次就把你的影響力增加一倍。

職場貼士：透露力有未逮之處。舉例說，由于家累，你無法同意下午五點以后留下來加班，你沒有必要主動自暴其短。這條策略當然也有例外，如果雇主明言員工必須同意偶爾留下來加班，而且這是該職位的先決條件，你就一定得實話實說。請記?。耗承顩r臨場會有變化，要自行斟酌；萬一到時候公司對你提出某種特殊要求，說不定你的狀況已有改變。