成功管理的秘訣在于登高一呼，形成群眾響應(yīng)的效果。但是管理者常常對(duì)能否獲得員工支持心存畏懼，總是不愿與員工分享信息和計(jì)劃，生怕員工會(huì)提出要求和顧慮。也就是說(shuō)，管理的成功在于員工的合作，而管理者卻不能“相信”自己人。”

　　要把授權(quán)和激勵(lì)做好，決竅不外乎兩個(gè)字信任，一位深獲企業(yè)上下受戴的管理者，其影響力有如一道祥和的光環(huán)，不但整個(gè)企業(yè)沐浴其中，還會(huì)漫延到四周。政府官員、新聞媒體、社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)者，還有顧客都會(huì)大受其惠。利用信任的光圈營(yíng)造出一種祥和的氣氛，才是高明的經(jīng)營(yíng)之道。

　　管理者經(jīng)常忽略了與員工的溝通，過(guò)于自信一切都在“控制”之下。他們常常假定員工是跑不掉的一群聽(tīng)眾。這完全是權(quán)力觀(guān)念在作怪，其結(jié)果是管理者往往不愿花時(shí)間去思考，怎樣讓員工了解公司的計(jì)劃(例如，開(kāi)發(fā)或推出一件新產(chǎn)品上市)，結(jié)果優(yōu)秀的員工越來(lái)越難找，跳槽率越來(lái)越高。在這種情況下，究竟應(yīng)采取哪一種溝通方式呢?

　　企業(yè)內(nèi)的溝通對(duì)象是最難討好的一群人。與內(nèi)部的溝通絕不能靠制灌輸。聰明的管理者都心中有數(shù)，不能靠“控制”來(lái)對(duì)待部屬，更不能操縱對(duì)方，他們通常優(yōu)先考慮員工福利，其次才輪到自己。

　　信任的氣氛對(duì)于高層主管的激勵(lì)最重要。機(jī)密信息要與主管分享，并讓他們參與決策，才能在高層管理者中營(yíng)造出信賴(lài)感。但是，信任不能盲目，而應(yīng)建立在對(duì)身任要職的高級(jí)部屬充分了解的基礎(chǔ)上，盲目的信任有時(shí)可能是一種冒險(xiǎn)。

　　如果信任成為企業(yè)內(nèi)的一種默契，那么從管理者到員工的工作一定會(huì)輕松得多，溝通也會(huì)順暢得多。一項(xiàng)研究表明，日本的總經(jīng)理要比美國(guó)的同行們多享受75分鐘的睡眠，專(zhuān)家認(rèn)為，這一差別部分地歸功于日本人在經(jīng)商、解決問(wèn)題時(shí)，所衍生出的一種互信感。

　　糟糕的員工關(guān)系，會(huì)使公司每一部分的溝通都出現(xiàn)問(wèn)題。記住，不管在什么場(chǎng)合，員工隨時(shí)隨地都是公司的最佳代言人。危機(jī)出現(xiàn)時(shí)，在電視鏡頭下，一名憤怒員工的心聲遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比任何“官方”宣言更能引入入勝。

　　維系企業(yè)內(nèi)的信任感，責(zé)任主要在于管理。如果管理者無(wú)所事事，信任感會(huì)很快削弱。管理者要通過(guò)不斷的新的管理手段，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)相互信任的基本價(jià)值觀(guān)，特別是要維護(hù)員工的尊嚴(yán)。

　　許多企業(yè)鼓勵(lì)贊美，而且多多益善。這使得管理者越來(lái)越傾向干大量奉送沒(méi)有根據(jù)的贊美之詞。實(shí)際上，這樣的溝通不僅不會(huì)帶來(lái)什么好處，相反可能會(huì)使公司陷于困境。贊美固然重要，可是一定要發(fā)自?xún)?nèi)心，而且它的效果不可能長(zhǎng)久延續(xù)。合宜的工作環(huán)境和薪資水平才是最終的決定因素。如果這種既吹且捧的歪風(fēng)延續(xù)下去，則會(huì)使許多管理者失去原來(lái)的質(zhì)樸作風(fēng)，改頭換面為耍嘴皮的“政客”，而“政客”這種言不由衷的贊美，終將使下屬?gòu)男睦飳?duì)他們不屑。

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