盡管很少有人會像《粉紅女郎》中的結婚狂那樣手舞足蹈地叫囂著“我要結婚！我要升職！”但是不可否認，大多數office里的大小白領都或多或少有這個想法。

　　眼下又到歲尾，很多企業又開始醞釀明年的人事調整，這對職場人，又意味著一次機會。關鍵時刻不能掉鏈子，面對升遷機會，你做好準備了嗎？

　　職場專家同時提醒你，你要做的，首先是走出升遷五大認識誤區。

　　第一誤區：升遷人選必須符合工作的需要

　　這在不太久遠之前的某個年代是正確的。如果有個職位空缺，或是某張辦公桌空了出來，你會找到資格最符合的人來填補這個職缺，或是坐這張辦公桌。你不會想要降低你的員工人數。這在講求精簡的第三個千禧年，可就不再正確了。

　　現在的升遷遵循著恰恰相反的邏輯。今天的企業會讓工作去配合人選，而非找人選去符合工作。

　　而這些升遷的背景是：

　　(1)公司在成長；

　　(2)我們發現了一個人才，足堪擔當更多的責任；

　　(3)我們替他量身打造了一個新職位，可以涵蓋他舊有的職責，又再加上一些新的。

　　有時候，新的職位是如此不同，你甚至不能再把這種改變稱為升遷。它比較像是給這人一個新的事業。

　　這是今天富有活力的組織機構中，大部分升遷背后的邏輯。企業不再將好的人才晉升到別人的舊職位上，他們給好的人才新的職位，去配合他的才能。

　　如果你忽視了這一點，可要自負風險。

　　第二誤區：升遷都是公平公開的競爭

　　企業都喜歡倡導一個觀念：每回升遷都是在夠資格的候選人中間，彼此公平公開競爭的結果。

　　實情卻是，大部分的升遷都會稍微偏袒某一個人。這是人性。你會預期家族企業會被老板的兒子、女兒、甥侄、表兄妹……所支配，老板會傾向于晉升他的門徒，上司會提拔他訓練出來的子弟兵。

　　即使彼此之間沒有緊密的私人關系，主管也還是會有所偏袒。他們會特別關照過去曾經共事的人，他們也會偏愛他們認為曾受到良好管理訓練的人，他們還會純粹因為對手挖墻腳而晉升某個人。

　　第三誤區：老板依照自己的形象晉升員工

　　這是一個較為次要的謬誤，因為它有些時候是正確的。老板的確會雇用或晉升跟自己相像的人，他們不僅會偏愛跟自己背景相似、上同一所學校或參加同一個俱樂部的人，他們也會提拔跟自己有著相同人格特質的人——從工作態度、對他人的敏感度，乃至于穿著和說話的方式。

　　另一方面，有些聰明的老板了解到，他們需要能夠跟自己互補的人，而非自己的翻版。一個只會晉升復制人的公司，其未來將是乏味而墨守成規的。

　　因此，如果你試圖亦步亦趨地模仿老板，借此得到升遷的機會，結果可能會出乎你的意料。那些走著自己步伐的人，也許已經超前你一兩步了。

　　第四誤區：過去的表現總會得到獎賞

　　這是所有謬誤中最為殘酷的一種，因為優異的表現本該獲得獎賞。

　　但是外在情勢可能會把事情搞亂。我知道我有時會延遲晉升某些應該升職的人，因為他們太有價值了，無法從原來的工作崗位上移走。我也看到其他公司的一些人，他們被晉升到新的職位大半是因為他們走得開(因為他們的單位被合并了，或是他們進行的主要計劃被取消了，或是其他的理由)。

　　這兩種情況都不公平。但是如果你在考量自己升遷的機會時，沒有把這樣的情境考慮進去，你便是高估了自己成功的幾率。你給了自己過高的分數。

　　第五誤區：所有的升遷都是好的

　　這不是真的。

　　如果你接受升遷，轉任一個不符你能力的工作，這不是好事。如果你晉升到一個會跟新同事產生沖突的職位，這不是好事。

　　如果你晉升到一個較高的職位，但是之前干過這份工作的人全都失敗了，這不是好事。

　　如果你晉升到一個位于邊陲的辦公室，讓你完全不再有機會每天直接跟客戶及競爭對手接觸，這不是好事。最后，你會失去競爭力。

職場貼士：事業成功的人往往耐得住寂寞，在那些看似程式化的進程當中尋找到快樂，他們是善于自我控制的人，可以讓時間聽從自己的安排。