在國外，如果有工作，但因為工資不理想，地點不理想，或是工作不理想而不去就業，就不能算作失業，而稱之為“自愿失業”。在我們國家，沒有找到工作的大學生中恐怕有不少是屬于這種情況。當然，作為大學畢業生，想找好一些、收入高一些的工作是可以理解的，但對不切實際的高要求，可能只能算入“自愿失業”中去。

　　在一個雙向選擇的人才市場中，一切選擇行為都變得越來越理性。大學生擴招，導致畢業生的供給增　加。因此，應屆畢業生整體的薪酬水平大幅度下降也成了理所當然的事情。

　　問題在于，社會、家長和大學生自身并沒有完全接受這個現實。對大學生就業期望水平沒有調整到位，依然是高高的。君不見，高考前，考場方圓多少米內的建筑工地停工，考試當天，警察荷槍實彈保衛，爸爸、媽媽、爺爺、奶奶提著飯盒、毛巾、藥品在考場外等候。

　　當一個人投入成千上萬的成本，最后拿到了大學的學位證書和學歷證明卻不能獲得“對等”的工作報酬和工作崗位時，他開始心理不平衡了。他會覺得“難”。

　　更有甚者，覺得“難”之后就是“等”。如今就有不少大學生，找不著合適的就“賦閑”在家，飽食終日。這就是自愿失業。

　　考慮到這一點，就會發現“就業難”其實是一個偽命題，至少這個結論不是那么站得住腳。

　　企業家都應該是現實主義者。高校教育滯后，大學生心理期望過高，自身的缺點很明顯。這些都是現實，但是基于這樣的現實，企業就不能做點兒什么了嗎？

　　答案是肯定的，用人單位至少可以在兩個方面改進工作。

　　一是主動進入校園。像寶潔、微軟、三一重工、華為那樣進入校園，利用實習生方案和提前進入校園等方式，直接參與到人才生產的上游鏈條。此舉既盡到了社會責任，又為公司贏得了人才爭奪戰的頭陣，儲備了人才梯隊。

　　大學生是企業發展壯大的一股重要人力資源。他們雖然沒有特別的經驗，但他們的潛力、創造性、思維的開拓性非常強。大學生就像一張白紙，沒有其他企業文化的痕跡，因此一旦融入企業，忠誠度特別高。企業如果僅僅招聘外來人，雖然可能很快進入角色，但也有可能年年招，年年走，留不住人。

　　普遍而言?外企在針對大學生的人才戰中搶得了先機。五大會計師事務所之一的德勤公司從2000年起?就在北京知名大學的會計、財務管理和法律專業學生中成立“德勤俱樂部”，俱樂部幾乎每月組織一次活動，主要是公司的部門經理、員工和大學生們交流、討論并做專題講座。

　　二是換位思考，誰都是從新手過來的，誰都有第一次。考慮如何設置“新人養成計劃”，通過制度、流程來保證新人成長。這樣的計劃可能是“溫柔的”，也可能是嚴厲的，但決不應該是把新人置之不理，晾在一邊。

職場貼士：吃虧是福:苦一點累一點怎樣呢？多做一些事情怎樣？加班加點又怎樣？如果你把這個當作是對自己的磨練，你會發現工作的樂趣，更重要的是你會從中學到很多東西，積累很多經驗！