新雄：前段時間，有位采訪對象向我訴說升遷后的苦惱。

　　董萍：哦，他有何苦惱？

　　新雄：升職后，曾經親密的伙伴不再尊重他了，甚至不再喜歡他了。更糟的是，他的部門一直麻煩不斷，他就像一名救火隊長，把大部分時間都用在撲滅層出不窮的火苗上。他知道這樣做不好，但又不知道該如何擺脫這種狀況。
　　
　　何華彪：他可能患上“新經理綜合癥”了。

　　新雄：此話怎講？

　　何華彪：即使最優(yōu)秀的員工，被提拔到管理崗位后，在角色發(fā)生變化時，也可能會有種種不適感，這就是我所說的“新經理綜合癥”。

　　董萍：據我的觀察和了解，新上任的經理通常都會有種不安全感。雖然這很正常，但它會讓困難加大，使這些剛升為經理的人為要不要求助于人而猶豫不決，甚至當他們發(fā)現(xiàn)自己已陷入完全陌生的領域時，仍然羞于向人求助。

　　何華彪：由于這些新經理把壓力隱藏在心里，他們關注的重點是自己。他們會變得缺乏安全感，以自我為中心，不能適當?shù)貫橄聦偬峁┲С郑@不可避免地會導致信任危機，關系疏離。

　　董萍：對于新提拔的經理，很多公司都想當然地認為，他們會在潛移默化中學會關鍵的管理技能，結果無意中對這種惡性循環(huán)起到了推波助瀾的作用。

　　何華彪：有些經理能通過耳濡目染領會這些東西，但大多數(shù)新經理都需要更多的幫助。

　　有效授權幫助解圍

　　新雄：我采訪過的一個管理專家跟我說過，要扮演好新角色，新經理得學會有效授權、展現(xiàn)自信、獲得上級支持、進行戰(zhàn)略思考等。其中，有效授權是他們面臨的最困難任務之一。

　　董萍：的確如此。新經理在接到新任務時，第一反應就是“立刻行動”———這是他們當初獲得晉升的主要原因。

　　何華彪：除習慣“立刻行動”外，不愿授權還來源于某些真正的擔心。

　　如果把一個廣受關注的項目交給下屬，下屬會獲得信任，那我還能得到多少重視呢？老板和下屬還能清楚我所帶來的價值嗎？怕失去地位，正是新經理們的隱憂。

　　其次，他們害怕失去控制。把一項任務交給下屬去做后，新經理們會擔心：我怎么確信他能圓滿完成任務呢？在這種恐懼的支配下，新經理可能會在授權下屬處理這項任務時，還會對下屬提供頻繁的“指導”，這會讓下屬心里感覺很不爽，并進而引發(fā)信任危機。

　　董萍：新經理們還可能因為擔心下屬負擔過重而不愿授權。

　　何華彪：以上這些擔心表現(xiàn)出來的征兆可能包括：超長時間工作的新經理不愿意接受新的任務；新經理忙得一塌糊涂，而其下屬無所事事；不敢鼓勵下屬與高層直接溝通等。

　　董萍：對新經理們來說，理解了新角色就等于成功了一半。公司高層應讓新經理知道幾件事：他們的工作要求與普通員工的工作有根本的區(qū)別；高層經理和組織看重的領導者素質有哪些；新經理會因一些難量化的成績獲得獎勵等。

　　遺憾的是，許多公司都錯誤地認為，新經理從一開始就有這樣的理解。

　　何華彪：在讓新經理明白自己的角色變化后，公司高層應以身作則，為他們樹立榜樣。有責任先對手下的新經理授權，在授權時，可先鼓勵他們嘗試風險較小的行動，最初的成功可幫新經理樹立信心。

新雄：我想，授權應該不等于完全放權。

何華彪：是的。在授權的同時，可把一個復雜的項目分解成幾個便于管理的部分，明確定義出每個部分的階段目標，這樣可使有效的后續(xù)管理更加容易。

在項目啟動前做出定期的會議安排也很重要，這樣可確保新經理及時了解項目的進程，也可使團隊成員有一種責任感。

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