普通員工和主管誰的壓力大？

北京某著名高校心理學教授在給學生授課的時候說：“在企業(yè)，普通員工的壓力要高于主管，因為普通員工承受的是量壓力，而主管承受的是質(zhì)壓力。這里不是說，量壓力大于質(zhì)壓力，而是普通員工的壓力往往大于主管的壓力。因為，量是質(zhì)的基礎，沒有一定的量就沒有一定的質(zhì)。沒有普通員工的大量腦力、體力的付出，就沒有主管的成績。而且，主管的報酬要大于普通員工，即便主管付出了不少，最終在報酬上是能夠補償?shù)模胀▎T工則沒有這個機會。”

以上見解，的確讓人深思。因為，它顛覆了人們普遍認為的主管壓力大于普通員工的觀點。從心理學上講，普通員工的工作壓力的確是不容易排解的。其一，普通員工身處底層，和領導溝通交流的機會很少，工作順利自然沒有問題，但有問題之后，就要考慮如何越過主管這道坎兒；其二，量完成之后，考核質(zhì)是否過關的是主管，發(fā)言權不在普通員工手里。這兩點，看似尋常，好像沒什么了不起的，但實際不然，很多壓力都是從這里產(chǎn)生的，而且不好化解。

心理壓力感是指人們在日常生活中經(jīng)歷的各種生活事件、突然的創(chuàng)傷性體驗、慢性緊張（工作壓力、家庭關系緊張）等導致的一種心理緊張狀態(tài)。有關研究表明，適度的身心緊張狀態(tài)對有機體適應環(huán)境、應對問題是有利的。但如果緊張反應過于強烈持久，超過了機體自身的調(diào)節(jié)和控制能力，就可能導致心理和生理功能的紊亂而致病。由此，很多企業(yè)都建立了員工心理援助機制，對員工的心理狀態(tài)隨時進行關注和調(diào)整。其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等方面，全面幫助員工解決個人問題。

長期從事人力資源管理的專家羅林在接受記者采訪的時候說：“我不認為企業(yè)領導的壓力小。領導和員工（主管也包括在員工里面）比較，我覺得領導比員工的壓力大得多得多。領導要面對企業(yè)的生死和發(fā)展，而這些普通員工是不用操心的，也就是說，普通員工沒有領導那種巨大的壓力。” 羅林的觀點是對的，但是也有人這樣說：領導失敗了，弄垮了企業(yè)，他自己該賺的錢都賺夠了，但普通員工就面臨斷生計的危險。持這種觀點的人不在少數(shù)，同情普通人的確是人之常情。

為了緩解員工的壓力，很多企業(yè)都采取了有效的措施。一些企業(yè)設立了“苦情室”、茶室等，供員工宣泄、釋放緊張情緒。一些企業(yè)在電腦中放置了一些發(fā)泄對上司不滿的游戲，休息室中有排解壓力的書籍、音樂，還設有心理咨詢的熱線電話等；也有的企業(yè)將中層以上管理人員的照片放在休息室的墻上供員工來宣泄不滿情緒等，當然，休息室有明確的規(guī)章制度，以避免過激行為發(fā)生。

羅林說：“對于企業(yè)而言，壓力管理的核心就是減輕員工的壓力和心理負擔對其造成的不良影響。而企業(yè)在知曉員工壓力來自何方時要以管理的方式進行疏導，對于員工的內(nèi)心壓力源、意見等，采取正確的態(tài)度來審視。這些無疑會對企業(yè)的發(fā)展起到助推作用，實際上也是一個良性循環(huán)。重要的是，壓力管理在相當大的程度上延長了企業(yè)的生命周期。”

他還說：“釋放壓力還有內(nèi)部的協(xié)作問題。分工協(xié)作，發(fā)揮每一個人的長處，從理論上來說能夠提高效率，但做起來則要增加管理的難度，并對每個人的合作溝通意識及技能都有更高的要求，并需要團隊達成一致的共識，比如協(xié)作開發(fā)的產(chǎn)品，成果怎樣分享？獎金如何分配？如何評價每個人在其中發(fā)揮的作用？各自為政，難以發(fā)揮團隊力量，但分工協(xié)作，也有新的問題。我主張，以員工感到心里舒服為標準是最好的標準，工作方式對減緩壓力的作用不容低估。”

可見，普通員工和主管的壓力誰大誰小，不是重要的問題，而如何有效排解員工的壓力是每個從事人力資源管理的人需要重視的。（本報記者 王建一）

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