成長與互聯網時代的90后相較于前幾代人接受了更為豐富信息，他們有自己獨立的思想，對工作有著更高的期望。他們總愛問的問題是“為什么我還不能獨自領導項目？”

　　開明的企業認為這種“需求”不完全是壞事。事實上，他們將年輕員工提出的問題，視為想為企業做出貢獻的表現；他們還將其視為充分利用員工抱負、能量和熱情的機會，這些也是企業在雇傭年輕人時的首要考慮因素。

　　為了將年輕人才對理由的需求轉變為切實的行動，你必須采取以下三個步驟：

　　1.采用教育性思維

　　坦然接受年輕人提出的各種問題，并抓住機會塑造他們對于職業的正確期望和看法。以高盛為代表的人才驅動型企業，已經表明“打造自己的人才”可以成為企業的競爭優勢。

　　2.預想和回答招聘、入職過程中的常見問題

　　充分地利用好入職培訓，可以避免管理中的許多難題。兩個必須回答的問題是：“我的未來發展空間如何？”和“我的工作將如何推動公司實現整體使命？”。

　　3.正視迎面而來的難題

　　許多企業會因為回避沖突而流失優秀人才。而敢于主動直面問題的企業，往往獲得了很大優勢。

　　當然，問題的關鍵，還是在于你要相信年輕人提出的問題對企業而言是有益的，絕不是擾人的煩惱。堅信他們提出的大多數問題，都是為了更好地完成工作。所以，請你認真和耐心地對待年輕員工提出的問題。