薪酬福利管理是很多企業(yè)關注的重要內容，所以大部分的企業(yè)都會想要借鑒知名企業(yè)的薪酬福利制度。下面為您精心推薦了萬科集團薪酬福利規(guī)定，希望對您有所幫助。

　　第一章 總 則

　　第一條 本制度所謂的薪酬，是指每月定期按照人力資源管理規(guī)定，制定職員的薪酬、福利和津貼。

　　第二條 本制度適用于集團及其子公司(以下簡稱集團)與公司簽定勞動合同的試用期職員、正式職員。集團及其子公司享受其它待遇的職員以及簽定勞動合同的其他人員可參照本制度執(zhí)行。

　　第三條 集團以“對外具有競爭性、對內具有公平性、保持職員發(fā)展空間”為原則，以職責、能力、績效貢獻等因素為標準，以考核結果作為依據確定職員的薪酬。

　　第四條 集團主要采用月薪制，結合績效考核，實行下發(fā)薪式的薪酬支付方法。

　　第五條 公司職員薪酬為稅前薪酬，個人收入所得稅由職工本人承擔，并由公司代扣代繳。 第六條 職員對薪酬產生疑義時，可以提出書面申請，行使薪酬請求權，但自發(fā)生日起三個月內未行使時，則視為棄權。

　　第七條 出于競爭保護性原則，未經集團批準，任何職員不得對外披露本制度中的具體內容。

　　第二章 薪酬結構

　　第八條 集團采用結構薪酬制，執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬結構，薪酬結構分：任職薪金、績效獎金、津貼、補助、福利、利潤分享、財富俱樂部七項。

　　第三章 任職薪金

　　第十條 任職薪金的確定依據職位評估結果，集團職位分22級，結合公司職級實際情況，任職薪金共分9級，每級分不同薪點(詳見附件1)。具體如下：

　　第十一條 人力資源部門根據各職位職員的職位評估結果(詳見附件2)，評定相應職級，確定相應的薪酬等級，并依據任職者能力，由直接上級提出申請，經人力資源部門審核，認定相應的薪酬等級。

　　第十二條 職員薪酬等級的初定與調整程序

　　1.職員薪酬等級的初定與調整，需填寫《職員薪酬等級確認表》(見附件8)，報經相關部門和領導會簽，并報人力資源中心備案。

　　2.集團職員和子公司薪酬等級在7級(含7級)以上職員，薪酬等級的初定與調整需經部門經理、人力資源經理、總經理/總監(jiān)、人力資源中心總監(jiān)和總裁審批。

　　3.子公司薪酬等級在7級以下職員，薪酬等級的初定與調整需經部門經理、人力資源經理、總經理審批，報人力資源中心備案。

　　第四章 績效獎金

　　第十三條 集團績效獎金按照時間分類為月度績效獎金、半年度績效獎金兩種。 第十四條 月度績效獎金同任職薪金一起按月發(fā)放，總額納入集團計劃預算管理系統(tǒng)。

　　月度績效獎金的發(fā)放額度依據職員月度績效考核結果確定。(詳見附件4《公司月度績效獎金發(fā)放細則》)

　　第十五條 半年度績效獎金：集團根據半年經營情況和職員前6個月的績效考核成績，決定職員半年度績效獎金的發(fā)放額度。

　　(詳見附件5《公司半年度績效獎金發(fā)放細則》)

　　第五章 津貼、補助

　　第十六條 集團津貼：包括通訊津貼、制裝費、教育培訓費、旅游費、以及節(jié)日津貼等。 第十七條 集團補助：包括午餐補助、交通補助、出差補助等。 1.午餐補助：詳見細則。 2.交通補助：

　?、挪幌硎芄九滠嚭退杰嚬醚a助的職員，公司補助180元/人·月，以現金形式按月支付。 ⑵乘坐公司班車上下班的職員，交通補助標準為180元/人·月。

　　⑶享受公司配車和私車公用補助的職員，由集團為每輛車統(tǒng)一繳納保險費和養(yǎng)路費，并按每月補助燃油費900元，依據集團車輛管理實施細則規(guī)定，以燃油票據報銷。

　　3.集團為因公赴國內外出差的職員提供出差補助，詳見細則。 第十八條 通訊津貼

　　根據職員行政級別，集團原則上為已轉正職員，提供不同數額的通訊津貼。其中：集團總監(jiān)、子公司總經理及以上職員500元/人·月;集團副總監(jiān)、子公司副總經理300元/人·月;其他職員180元/人·月。

　　1.通訊津貼以現金形式按月發(fā)放，計入職員個人帳戶。

　　2.由集團統(tǒng)一代交手機話費的職員，較標準之差額部分由計劃財務中心提供明細，由人力資源部門在月度薪酬內調整。

　　第十九條 制裝費

　　集團為已轉正的職員，按月以現金形式支付50元制裝費，全年共計600元。已由集團及子公司統(tǒng)一制裝的職員不再享受此津貼。

　　第二十條 教育培訓費

　　集團為已轉正的職員，按月以現金形式支付50元教育培訓費，全年共計600元。 第二十一條 旅游費

　　集團為已轉正的職員，按月以現金形式支付50元旅游費，全年共計600元。 第二十二條 節(jié)日津貼

　　集團將根據經營情況，在節(jié)假日對在職人員以現金形式發(fā)放節(jié)日津貼：元旦300元、五一節(jié)300元、國慶節(jié)300元、中秋節(jié)300元，全年共計1200元。

　　第六章 福 利

　　第二十三條 公司按照國家規(guī)定為職員辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險和住房公積金，并在每月薪酬發(fā)放時為每位職員在稅前代為扣繳，扣繳基數為上年度北京市社會平均工資，繳費比例詳見相關實施細則。

　　第二十四條 汽車補助：對于符合享受集團配車的職員，集團領導個人承擔購車費的10%，其他職員個人承擔購車費的20～30%，其余由公司負擔的部分，按5年(60個月)進行折舊。詳見集團車輛管理實施細則。

　　第二十五條 集團按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規(guī)定為職員提供相關假期。目前法定節(jié)假日共10天，具體為：

　　元旦(1月1日) 1天 春節(jié)(正月初一) 3天 勞動節(jié)(5月1日) 3天 國慶節(jié)(10月1日) 3天

　　第二十六條 帶薪年假：職員在公司工作滿1年可享受6個工作日的帶薪休假，以后在本公司工作滿一年增加1個工作日的帶薪年假，最多不超過20個工作日，詳見集團年休假實施細則。

　　第二十七條 其它有薪休假：公司視職員個人情況，根據管理權限批準職員申請婚假、喪假、產假、哺乳假、公假等有薪假。

　　第七章 計算和支付

　　第二十八條 集團以現金的方式按月支付職員薪酬。

　　第二十九條 薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的10日支付，如遇休假日則提前。

　　薪酬的計算天數為每月21天，每天8小時，折合為每月168小時。 第三十條 試用期職員的任職薪金和績效獎金以80%計發(fā)。 第三十一條 下列各項從薪酬中直接扣除： 1.個人收入所得稅;

　　2.個人應承擔的各項保險費用; 3.缺勤扣除款;

　　4.其它按照法律和公司規(guī)定的扣除款。

　　第三十二條 因計算錯誤或業(yè)務過失造成職員薪酬超領時，職員應立即歸還超出額，否則，集團有

　　權在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分;因計算錯誤或業(yè)務過失造成職員薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經職員同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。

　　第三十三條 集團因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時，應提前1天通知職員，并確定延緩支付的日期。

　　第三十四條 集團職員薪酬的計算公式為：

　　薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補助-個人繳費-其它應扣款-個人所得稅 第三十五條 休假時的薪酬

　　1.帶薪年假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利。經公司領導批準，對于職員的未休年假，公司給予現金補貼;

　　2.婚假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利 3.喪假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利 4.產假：薪酬=任職薪金+津貼+福利

　　5.哺乳假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利 第三十六條 職員請假時的薪酬規(guī)定如下： 1.工傷：應按國家有關規(guī)定執(zhí)行;

　　2.事假：請假人可以申請使用未休的年假進行抵扣，否則，按照下列公式進行扣減： (任職薪金+月績效獎金+津貼+補助)/168小時×事假小時 3.病假：因病向公司請假時，薪酬按下列方式扣減： (月績效獎金+津貼+補助)/168小時×病假時間

　　第三十七條 職員或依靠職員收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支薪酬，但應以該職員已經出勤時間的應得薪酬為限。

　　1.生育、受傷、疾病或意外災害; 2.結婚。

　　第八章 薪酬調整

　　第三十八條 集團根據經營情況，每半年根據績效考核情況對部分職員在薪酬等級內實施升檔加薪。

　　第三十九條 集團根據經營情況，每年年終根據績效考核情況對部分職員晉級加薪。 第四十條 職員在試用期滿并轉正后，工作滿3個月方有調薪酬資格。

　　第四十一條 公司原則上依據職員個人對公司的貢獻和績效考核結果來決定加薪的職員名單和加薪標準。

　　第九章 薪酬發(fā)放流程

　　第四十二條 集團職員薪酬發(fā)放流程

　　1.每月3日前，各中心總監(jiān)匯總職員上月考核成績，填制《職員績效考核成績匯總表》(附件5)并簽字確認，會同職員考勤表，一并報人力資源中心;

　　2.人力資源中心薪酬績效部根據各中心《職員績效考核成績匯總表》及職員考勤，核算職員應發(fā)薪酬，于每月5日前填制《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》;

　　3.《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》經人力資源中心總監(jiān)、計劃財務中心總監(jiān)、總裁審批;

　　4.人力資源中心依據確認后得《薪酬發(fā)放表》向計劃財務中心申領支票，并附《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》;

　　5.人力資源中心于每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單。

　　第四十三條 字公司職員薪酬發(fā)放流程

　　1.每月2日前，子公司各部門經理匯總部門資源上月考核成績并統(tǒng)計職員考勤，報人力資源經理; 2.人力資源經理匯總各部門職員考核成績，于每月3日前填制《職員績效考核成績匯總表》，報總經理簽字確認;

　　3.《職員績效考核成績匯總表》經總經理簽字確認后，由人力資源經理于每月5日前核算職員應發(fā)薪酬，填制《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》報總經理審批;

　　4.經總經理審批的《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》報集團人力資源中心總監(jiān)、計劃財務中心總監(jiān)審批;

　　5.人力資源經理依據確認后的《薪酬發(fā)放表》向計劃財務部申領支票，并附《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》;

　　6.人力資源經理每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單;

　　7.子公司《職員績效考核成績匯總表》于每月8日前報集團人力資源中心備案。

　　第十章 利潤分享計劃

　　第四十四條 集團根據年度經營情況以及職員年度績效考核結果，將按比例執(zhí)行利潤分享計劃。

　　第十一章 財富俱樂部

　　第四十五條 集團為留住人才，激勵職員，將推行財富俱樂部積分計劃。

　　第十二章 附則

　　第四十六條 對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進行補充。

　　第四十七條 本制度各條款對公司所有職員進行公開，解釋權歸集團人力資源委員會。

　　一、績效導向

　　各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現)。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯系。

　　二、市場導向

　　結合一年一度的市場薪資福利調查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。

　　三、戰(zhàn)略定位

　　工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。

　　從另外一個角度來看，薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢。

　　良好的企業(yè)薪酬福利管理能夠讓優(yōu)秀的員工們進入企業(yè)工作

　　現今的時代的企業(yè)想要得到發(fā)展就一定要注重完善和實施人才戰(zhàn)略。因此，人才對于企業(yè)的重要性是不言而喻的?，F今的優(yōu)秀的人才在進行企業(yè)的選擇上所考慮的重點之一就是企業(yè)的薪酬和福利，擁有健全的薪酬福利管理制度的企業(yè)理所應當的成為了他們的第一選擇。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應當意識到建立起完善的薪酬福利管理制度的重要性，要投入精力和物力建立起一個完善的企業(yè)薪酬福利管理制度，從而吸引大量的人才入企工作。

　　合理的企業(yè)薪酬福利制度能夠起到維穩(wěn)作用

　　維持企業(yè)的穩(wěn)定性是發(fā)展中的和發(fā)展完善的企業(yè)的重要工作，企業(yè)的員工們是企業(yè)發(fā)展的根基，因此企業(yè)的人力資源管理部門要建立起良好的企業(yè)薪酬福利制度，要讓企業(yè)的員工們感受到企業(yè)對于他們的重視。根據我國企業(yè)的發(fā)展歷史來看，曾經許多的聲勢浩大的企業(yè)之所以迅速的消逝于時代的潮流中就是因為沒有意識到完善的企業(yè)薪酬福利制度的重要性，導致企業(yè)的員工們沒有對企業(yè)產生深切的情感，從而失去了建立良好的企業(yè)文化氛圍的機會，最終導致企業(yè)發(fā)展不利被市場淘汰。