薪酬管理反映到工資結構上面，所以很多的員工都會想要知道薪酬福利方案是如何設計的。下面為您精心推薦了薪酬福利的設計技巧，希望對您有所幫助。

　　一、5險(醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險)+1金(住房公積金)

　　優點：遵照國家的相關法律規定中最重要的條款設計，可有效避免發生大的勞資糾紛。

　　缺點：不包括非固定福利，因此不會具有太大的吸引力，同時也還不是很完備，仍有可能(如休假、加班)發生糾紛。

　　二、區分法

　　針對不同的崗位設計出不同的福利，如營銷人員著重于增加交通費、通訊費，而研發人員則應讓其有機會多做健身運動。

　　優點：區別對待，設計合理，易于得到員工的認同。

　　缺點：可能會加大開支，而且運作上也較為繁瑣。

　　三、一口價法

　　企業根據自身的經濟實力和經營特點，以及員工年齡、興趣上的特點，將為數不多的幾種福利以現金形式發放。

　　優點：這也許是最適合中小企業的方法，簡便易行、直觀實用，有現實的誘惑力。

　　缺點：需要跟員工交待清楚，并以協議的方式留檔，但仍有可能引起糾紛。

　　四、自助餐法

　　國際流行的一種福利方式，指在金額固定的前提下，由員工自己選擇福利項目。

　　優點：因人而異，更趨合理，效果明顯，不增加費用。

　　缺點：事情可能會變得很繁瑣，管理人員的壓力較大。

　　不合理的薪酬結構

　　當前許多的企業在建立企業薪酬福利管理制度的時候采用的管理理念是“平均主義”。這種管理理念是存在著極大的紕漏的，這種紕漏導致了最大的問題就是員工們能力和薪酬福利的不對等[2]。這種絕對的“平均主義”思想，會讓企業的員工們產生極大的不平衡的心理，這種不平衡的心理最終會導致他們工作積極性嚴重的下降。除此之外，絕對的“平均主義”思想，也會是員工與員工之間產生矛盾，這會使企業的文化難以建立，最終影響企業的發展。

　　缺乏合理的激勵制度

　　企業想要讓員工們擁有極高的工作積極性，就一定要注重建立完善的激勵制度，然而目前許多的企業并沒有意識到激勵制度的重要性，依舊讓企業的員工們領取固定的薪酬，這種方式自然是不能激發起員工們的工作積極性的。許多的企業雖然意識到了激勵制度的重要性，也試圖建立完善的激勵制度，但是在制度實施的過程中缺乏合理的監督制度，這就導致了員工們難以獲取應有的激勵。

　　單一的福利結構

　　目前，我國的企業的薪酬主要是由獎勵和固定的工作所組成的。這種福利結構并沒有考慮到企業的員工們的精神文明追求，換而言之，就是這種福利結構是單一性及其的嚴重的。因此，企業的人力資源管理部門在進行企業福利的設置的時候要充分的考慮到員工們的意見，只有這樣才能滿足員工們的要求。目前許多的企業在員工的福利設置上，都沒有參考過員工們的意見，許多的設置都是充滿主觀性的，這樣的福利制度自然是不能全方位的提高學生們的學習積極性的。

　　一、企業薪酬福利現狀分析

　　1.企業薪酬福利分配不科學。在我國現有的企業薪酬福利管理體制中，由于發展迅速，缺乏與之經濟發展相協調的管理體制。在一些中小型企業中，沒有形成較為科學的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經驗表現等方面來計算員工的薪酬福利。這種薪酬福利制度的計量，容易造成對員工績效能力的考核評估，難以體現出員工之間水平的高低，缺少工資彈性，不能促進員工工作積極性。

　　2.企業薪酬福利設計與總體戰略不協調。國內不少企業僅僅把福利薪酬當做純粹的金錢物質，沒有長遠的目光將員工的福利薪酬和最終實現公司企業戰略的終極目標相互配合。長期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面來，無法與公司的共同價值保持一致，耗費大量的精力在求生存、盼發薪上，無法融入對企業發展戰略的實現中去。

　　3.企業薪酬福利制度不透明。傳統的企業在發放薪酬福利時，根據老板和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。在這種企業薪酬福利制度下，容易導致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競爭和無謂的猜測，薪酬發放存在很大隨意性，很難說服大眾。另外一些企業中工資福利的暗箱操作行為，受到老板意志影響很大，很難體現員工自身的勞動力價值。

　　二、企業薪酬福利對員工的激勵作用

　　1.提高薪酬福利有助于人才引進。提高薪酬福利可以看做是企業對員工自身價值的一種實現。企業提供的薪酬福利應該具有一定的市場競爭力，這樣才能更好地吸引人才為企業所用。企業員工會將薪酬福利看成自己對企業社會價值的體現，當企業給的薪酬福利過低，員工容易產生消極情緒，認為在工作中沒有得到足夠的賞識，甚至發生離職行為。企業的薪酬福利作為一種在人才市場競爭的有力誘惑，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業工作，奉獻自己的自身價值，從而提高企業的人力資源核心競爭力。

　　2.薪酬福利設計人性化起到穩定員工的作用。企業薪酬福利的制定工作能否人性化，直接關系到員工工作的穩定性。首先，我國普遍存在薪酬福利分配結構失衡，各類工作性質的薪酬福利組合比例失調，容易造成固定工資比例過低或過高，績效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵作用發揮出來。另外，福利是企業定期和不定期地提供給員工的一種工資之外的報酬，為了體現企業對其員工的關懷，促進員工更加賣力地服務于企業，給員工的福利可以是足夠帶薪休假，生活用品、超市卡的發放甚至可以是解決住房和子女就業問題等企業福利。解決員工這些需求的做法，將更好地增加員工在企業里安心上班及照顧家人的歸屬感。

　　三、發揮薪酬福利對員工激勵作用的對策

　　1.建立科學的薪酬福利管理體系。我國企業存在發展迅速、周期過短、資金實力相對不足、大多數企業處于資金積累的初期階段，對員工的薪酬福利管理認識不夠重視。因此，在關于員工的薪酬福利考評制度和福利投入尚未十分成熟。企業應該建立科學的薪酬福利績效考評體系，合理化薪酬管理，加強對員工各方面的考核，合理設置人性化的福利待遇，根據自己所處在的相關行業行情進行薪酬分配，重視企業外部環境和內部崗位職責的薪酬界定。在員工取得一定成績的時候，應及時給與薪酬福利激勵。另一方面，在制定企業績效管理體系的同時，要將員工的薪酬福利與企業發展戰略相匹配。讓員工感受到服務企業的同時可以給自身帶來更大的收獲，促進了員工在企業的成長中成長的美好愿景。

　　2.做好員工溝通工作，實現薪酬制度透明化。做好員工的溝通工作就要站在組織和個人的角度，了解企業市場行情和員工個人的經濟需求，理性認識薪酬福利的重要作用。一方面，要保持企業的薪酬待遇和個人能力相互關聯，與員工進行書面溝通，通過讓員工了解分配制度和績效考核方式，讓員工有針對性地爭取薪酬福利的增加。另一方面，要盡量透明員工工資的分配比例，依據工作強度等指標調整內部薪酬比例。公開工資獎金的計算方式，關心員工的不同心態變化，了解其對薪酬福利的思想動態，做好安撫工作。

　　總而言之，薪酬福利是現代企業人力資源管理中最重要的激勵因素。所以企業建立科學的薪酬福利管理體系，真正做到以人為本，將員工引入企業發展的大環境氛圍中去，使其在長期工作中實現自我價值，從而促進企業的更好發展。