2017年的春季招聘已經開始，幾乎每家公司的人力資源部門都嚴陣以待，期待以專業的素質為公司篩選出合適的候選人。想要做好招聘工作，沒有正確的方法論指導肯定是不行的。對于如何穩、準、狠地招到合適人才？資深HR給出了如下建議。

　　在面試中該如何提問？

　　行為事例提問法需要遵從STAR法則，STAR分別代表情景（Situation）、任務（Task）、行動（Action）和結果（Result）。提問時重點考察候選人在什么情境下面臨了什么任務？因此采取了什么行動？最后的結果如何？

　　用STAR原則來提問，有以下問題可以參考：

　　1.情景（S）

　　事情當時的背景是怎么樣的？

　　什么因素導致了這樣的情形？

　　當時有哪些人員參與？

　　2.任務（T）

　　在這個項目上你的主要角色是什么？

　　你被安排的任務是什么？

　　這樣安排是為了達到什么目的？

　　3.行動（A）

　　你都做了什么？說了什么？

　　你是如何實現既定目標的？

　　這個項目當時面臨的最大困難或障礙是什么？你怎么解決的？

　　4.結果（R）

　　最后項目的結果如何？

　　你是如何衡量項目的成功的？

　　你從這個項目上汲取了哪些教訓？以后如何改進？

　　上面講的都是常規套路。那么，在實際的面試過程中，還有哪些非常規套路可以用呢？

　　第一類：自我認知

　　自我認知力是職場中非常重要的一項能力。你在獲得別人認可前，重要的一個前提是你首先對自己有一個正確的定位和認識。很多人之所以在職場干得很失敗，就是對自己缺乏一個基本的認識。天天帶著放大鏡看別人，卻忘了把自己照一照。想知道候選人是否有足夠的自我認知，可以問這些問題：

　　1.你的工作有什么意義，把你從組織里面拿走會怎樣，項目里面沒有你會怎么樣？

　　2.你領導眼中的你是什么樣的？你同事眼中的你呢？為什么？

　　3.你的同事會怎么來形容你？請使用5個形容詞。

　　4.你覺得你目前在工作中最需要提高的地方是什么？為什么？

　　第二類：文化價值觀

　　很多企業把價值觀作為挑人的首選項。價值觀不符，經驗和能力再好也無濟于事。如果你希望通過現場提問，迅速直觀地對候選人的價值觀有個管中窺豹，那么可以考慮問這些問題：

　　1.你最喜歡的老板是什么樣？你最不喜歡的老板是什么樣？

　　2.請告訴我一個對你人生成長最有影響力的人是誰？給你帶來了什么影響？

　　3.你喜歡（或不喜歡）的一種公司文化是什么？

　　4.當你和你的老板發生意見分歧的時候，你會怎么辦？

　　第三類：潛力

　　你希望候選人不但能勝任現有的崗位，還能在崗位上繼續成長，未來可以去承擔更復雜、更重要的任務。這里需要考察的是潛力，包括一個人的學習能力、求知欲、洞察力以及工作動機等。

　　1.你一般是如何學習一門新領域的知識的？

　　2.就你現在應聘這個崗位，最近的行業動態是什么？有什么新的政府政策法規出臺？

　　3.基于現有的行業變化趨勢，你如何看待你所申請的這個職位未來3年的變化？

　　4.你平時如何來開拓自己的視野和經驗？如何自我學習？如何自我提升？對于未知的未來，你具有什么樣的一種心態？

　　不論是問哪一類問題，作為面試官，你需要窮追猛打深挖細節。要知道，故事可以虛構，細節卻很難編造。

　　一場面試就是一場修行，一開始別人給你的多，漸漸你要給別人多一點。要讓候選人覺得不管最后事情成與不成，至少有收獲，而這就是打造雇主品牌的第一步。