申訴人張某系某市某私營有限公司員工，雙方于1998年簽訂了為期五年的勞動合同書。2000年5月20日，被訴人通知申訴人從2000年6月20日起解除勞動合同。張某認為：雙方的勞動合同尚未到期，公司不能不經協商，單方面通知自己解除合同，遂向本市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被訴人賠償因違約而給自己造成的經濟損失9.27萬元。被訴人在庭審中辯稱：該公司單方面提出與申訴人解除勞動合同，系根據《勞動法》中關于企業擁有裁員權的授權作出的決定，其行為不構成違約，故不同意申訴人的申訴請求。 　

　　勞動爭議仲裁委員會經查發現：申訴人與被訴人所簽訂的勞動合同的有效期從1998年1月起至2003年1月止。從1999年6月開始，由于經營不善，產品市場需求量減少等原因，被訴人的經營狀況趨于惡化。2000年3月，為走出困境，公司董事會通過了關于裁員的決議，決定從當年5月份實施裁員方案。5月20日，被訴人向申訴人發出了關于從2000年6月20日起解除勞動關系的通知。

　　應勞動爭議仲裁委員會的要求，被訴人向仲裁庭提交了有關企業經濟狀況惡化的證明文件和裁員的程序性文件。仲裁委員會同時查明：被訴人于解除勞動合同時，未向申訴人支付任何經濟補償金。 　　

　　經仲裁委員會主持調解不成，依法作出如下裁決：一、被訴人解除申訴人勞動合同的行為合法有效。二、被訴人于裁決書生效之日起10日內向申訴人支付解除勞動合同的經濟補償金2800元。三、對申訴人要求賠償經濟損失9.27萬元的請求不予支持。四、仲裁費由雙方各承擔百分之五十。

　　本案需要解決的問題主要有：

　　第一、企業經營狀況惡化時，能否以此為由解除未到期的勞動合同。

　　第二、當企業以上述理由解除勞動合同時，應按什么標準支付勞動者的經濟補償金。

　　第三、企業是否應承擔解除勞動合同的違約責任。《中華人民共和國勞動法》第二十七條、《上海市勞動合同規定》第二十條、《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）等法律、規章，均對企業經濟性裁減人員做了明文規定。2000年2月，為使上述規定更具可操作性，上海市勞動和社會保障局根據制定發布了《本市企業實施經濟性裁減人員辦法》，該《辦法》對企業經營不善而產生的裁員問題，從實體和程序上做了比較具體的規定。根據上述法律、規章、辦法，企業只有在經營不善達到一定條件時，才具備實施經濟性裁減人員的資格，這種裁員行為屬于企業經營自主權的范圍，法律給予必要的保障。

　　因此，在這種情況下，雖然企業單方面解除了尚未到期的勞動合同，但因為與法有據，故不應承擔違約責任，對方當事人不能要求企業支付違約賠償。但是，企業在享有依法裁員的權利時，除必須具備實體性條件外，還應當遵守一定的程序性規范，并應當按照規定支付勞動者經濟補償金。具體而言，就是要：

　　（一）企業提出經濟性裁減人員方案。

　　（二）企業代表就經濟性裁減人員方案與工會代表進行協商。

　　（三）企業經濟性裁減人員方案，應按本市集體合同的審核管轄規定分別向市勞動和社會保障行政部門、區縣勞動行政部門報告。　　

　　（四）正式公布經濟性裁減人員方案，按照有關規定與被裁減人員辦理解除勞動合同和退工手續，支付經濟補償金。關于經濟補償的標準，《上海市勞動合同規定》及其他規定，勞動者在本企業的工作年限每滿一年，企業應支付其相當于本人一個月工資性收入的經濟補償金。本案告訴我們，企業在面臨經濟效益惡化，需要通過裁減人員度過難關時，應當對照有關規定，謹慎裁員，并履行有關義務。否則，如果不符合裁員的條件而強行裁員，或裁員程序不符合規定，以及沒有支付應當支付的經濟補償金時，就要面對敗訴的風險。

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