案情：
　　
　　周先生于2001年7月1日應聘進某合資公司工作，雙方于同年8月1日簽訂了為期3年的勞動合同。根據勞動合同時間的長短，公司在合同中與周先生約定自2001年7月1日起至12月31日止為試用期。
　　
　　3個月后，該公司在對周先生的工作考察中發現其并不具備招工時所要求的技能條件。另外，公司還查實周先生簡歷中，對原工作經歷敘述存在虛假成分。為此，公司人事部于2001年10月15日以“不符合錄用條件”為由，書面通知周某解除勞動合同，并要求其辦理離職手續。

　　不料，周先生于次日，即10月16日突然患病，就醫后醫院開出一周病假單，周先生將病假單交給了公司。然而公司還是于17日向他開出《退工通知單》。忿忿不平的周先生遂向勞動仲裁處提出申訴，要求確認退工無效，并恢復勞動關系以及享受醫療期待遇。
　　
　　案例焦點庭審中，雙方各持己見，爭論集中在公司的退工行為是否合法上。周先生認為公司的退工屬違法行為，理由是，根據《勞動法》第二十九條規定，由于其因病而在醫療期內，公司不得解除其勞動合同。而公司認為：從有效的證據均足以證明，周某不符合錄用時的要求，根據《勞動法》第二十五條第（一）款的規定，用人單位可以解除勞動合同，所以，公司的退工行為合法。
　　
　　雙方爭論的焦點即：職工在試用期內發生醫療期情形的，用人單位如有證據證明職工不符合錄用條件的，用人單位是否可以解除職工的勞動合同？
　　
　　案例分析
　　
　　法院認為《勞動法》第二十九條所規定“醫療期不得解除勞動合同”的限制性規定有特定的對象。該對象就是《勞動法》第二十六條和二十七條的情形，因此，限制性規定是有條件的，而不是絕對的。
　　
　　“試用期不符合錄用條件”的規定屬特別規定，其發生條件是特定的，即“試用期”和“不符合錄用條件”，只要符合這二個條件的，則用人單位就可以解除職工的勞動合同，同時，“試用期”的規定不屬《勞動法》第二十六條和二十七條的情形。
　　
　　而勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》勞部發[1995]309號文件第30條明文規定：“勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條規定解除勞動合同。”公司根據事實認定周先生不符合錄用條件，所以法院認定該公司解除與周先生的勞動合同是合法的。
　　
　　相關鏈接
　　
　　《勞動法》第二十五條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”
　　
　　《勞動法》第二十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；（四）法律、行政法規規定的其他情形?！?
　　

職場貼士：如果一直躲避老總的壞情緒，那么你永遠只能在“逃之”的壓抑中生存。