我于去年8月進入公司，經過試用期后與公司簽定了勞動合同，2005年月12月底到期，但在2005年的1月份，公司按慣例進行每年的先進與后進的評選（公司每個部門都要評出）。辦公室部門共9人，評出三名先進，一名后進。而不幸的是，我以5票被評為后進。其實大家評選的理由很簡單，因為后進要淘汰，而我較受老板器重，他們不忍那個較差的被淘汰，為了完成指標，就把我給評上了。原以為老板也不會怎樣。（這些都是后來同事告訴我的）事情發生后，老板的回答是：既然公司定了這個規矩就必須執行，所以也不能為我破這個規矩，所以我只能被辭退了。公司是一月底通知我的，馬上解除了勞動合同，并補償了我一個月的工資。

　　請問：（1）按公司慣例進行的末位淘汰制是否合法？是否屬于可以立即解除合同的情況?

　　（2）如我申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系，是否有勝訴可能。

　　（3）公司補償了我一個月的工資，但沒有提前30天通知我，是否可以要另外的補償。如我勝訴，我可以再提些什么經濟補償條件。如我敗訴，又可以要求哪些經濟補償？

　　（4）如我申請勞動仲裁，需準備哪些材料？提些什么要求？事實與理由應如何寫？

　　答：小徐的疑問是有道理的。訂立、變更、解除勞動合同是雙方的法律行為，用人單位不可以單方隨便決定。如果勞動者確因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前30日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同。而被“末位淘汰”的員工顯然不屬于這種情況，也不屬于法律法規規定的用人單位可以解除勞動合同（包括隨時解除和提前30日通知解除的過失性解除和非過失性解除）的其他幾種情況。顯然，公司以員工的工作業績排在末位為理由解除未到期的勞動合同，這種行為并不合法。小徐完全可以向勞動爭議仲裁機構提起仲裁申請。

　　但是，有的用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，把“在業績考核成績中排列末位”約定為勞動合同終止的條件，這就另當別論了。《中華人民共和國勞動法》第二十條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”《上海市勞動合同條例》第三十七條也有類似的規定。當然，還有兩點需要注意，一是被“淘汰”的員工，應不屬于法律法規規定不得終止勞動合同的對象，如勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的。二是企業內部規章制度要公正公開，考核的方法和程序要公平合理，國有企業的考核方案還要經職工代表大會討論通過等民主、告示程序。

　　不過，值得指出的是，后一種情況下的“末位淘汰制”，盡管在法律上掃除了障礙，但是從人力資源管理的角度看，有可商榷之處。這種辦法雖然可以起到一定的激勵作用，然而也容易造成員工之間的猜疑與不合作，最終還將影響企業的業績。“末位淘汰制”可能比較適用于選拔領導干部，但是體現在勞動合同關系中，就未必妥當了。實行“末位淘汰制”以后，比起工作實績來，員工們可能更加關心自己的排名。也就是說，實際效果也未必很好。如果果真像小徐所說的情況，小徐真的被淘汰了，不僅對于小徐來說是不公平的，對于公司來說也是人才的流失。企業一定要三思而后行啊。

職場貼士：如果知識、能力相當，唯一能讓我們勝出的，就是素養！而機會，只是素養之后的水到渠成。