單位和員工簽訂的勞動合同期限還不足7個月，可在勞動合同中卻約定了3個月的試用期。這樣的試用期約定合法嗎？上海市楊浦區法院日前對一起勞動爭議案件作出一審判決：公司做法違反了相關規定，應向被解約的勞動者支付一個月替代通知期工資。
劉女士是一家藥業公司聘用的人員，她于去年6月4日與該公司簽訂了一份《聘用合同》，約定合同期限為2004年6月4日到2004年12月31日。在《聘用合同》中，雙方約定了試用期為3個月，并約定了工資待遇：底薪人民幣2000元，轉正后為人民幣2500元。可是在同年7月12日，公司通知要求劉女士停止工作。劉覺得當初聘用合同中3個月試用期的約定不符合法律規定，便將這家藥業公司告到了法院。
原告劉女士認為，藥業公司提前終止《聘用合同》應承擔提前解除勞動合同的違約責任，所以要求其支付一個月工資2500元及解除勞動合同經濟補償金2500元。
但被告某藥業公司認為，公司是在試用期內解除勞動合同，故不能同意原告的要求。楊浦法院判決被告支付原告一個月替代通知期工資2500元，對經濟補償金的請求不予支持。
法官點評
《上海市勞動合同條例》規定，勞動合同期不滿一年的，實際試用期應不超過一個月。而劉女士和藥業公司之間的《聘用合同》期限不到一年，卻約定試用期為3個月，違反了該規定。劉女士于工作一個月后被辭，此時試用期已經結束，藥業公司在試用期結束后與劉女士解除勞動合同，應提前30天通知，未提前30天的，應支付其一個月工資。對于經濟補償金，因劉女士在藥業公司僅工作了一個多月，不夠6個月，不符合支付該補償金的條件。
職場貼士：不要以為平時的表現能代表一切，那只是基礎功夫，而真正關鍵的時刻可能僅僅十幾分鐘，甚至幾秒鐘。
