解除勞動合同，用人單位應對符合規定的勞動者進行經濟補償，這是《憲法》和《勞動法》賦予勞動者的權利。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，企業推行現代企業制度，改制、轉制的速度加快，用人單位解除勞動者勞動合同帶來的經濟補償糾紛也大量涌現。僅某市的統計2000年上半年受理的勞動仲裁案件中70％都是涉及經濟補償問題。這類案件涉及人多，金額又大，常常給社會安定帶來不穩定因素。究其主要原因是勞動者和用人單位對解除勞動合同應進行經濟補償的情況不熟悉。那么勞動者應享受經濟補償的幾種情況有哪些呢？

　　《勞動法》第二十五條、第九十一條對給予勞動者經濟補償的問題作出了原則性規定。原勞動部關于《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》又對這一問題做了比較具體的規定，明確了給予勞動者經濟補償的前提和支付標準、支付形式及經濟補償金的列支渠道等。從勞動合同管理的整個過程來看，給予勞動者經濟補償問題主要涉及以下幾個環節。

　　——勞動合同履行環節。當用人單位違反勞動法律、法規、規章規定及勞動合同約定，符合《勞動法》第九十一條(一)至(三)項規定，侵犯了勞動者的合法利益時，必須給予勞動者以經濟補償。

　　——勞動合同解除環節。由于客觀原因或勞動合同一方的原因，符合《勞動法》第二十四、二十六、二十七條規定解除勞動合同的，或者解除勞動合同后未按《勞動法》的規定給予勞動者經濟補償的，都應當給予勞動者經濟補償。

　　——勞動合同期滿。原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)規定：勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同條件終止條件出現時，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。同時規定：國家另有規定的可從其規定。：是指仍然有效的，《國營企業實行勞動合同制暫行規定》：(國發[1986]77號》以及《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》（1993年國務院令第87號)中的有關規定；即凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同期滿后，用人單位仍應執行其中有關支付經濟補償金的規定。

　　——合同制職工調動、轉移工作單位。職工提出調動、轉移工作單位，應當在與原用人單位解除勞動合同后，再與新用人單位簽訂勞動合同。如果用人單位依據《勞動法》第二十四條向職工提出并經雙方協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付補償金。由勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

　　由此可以得出給予勞動者補償的情形大體有以下幾種情況：

　　1．由于用人單位自身原因導致妁經濟補償：．

　　這種情形可分為二個方面：一是用人單位在履行勞動合同過程中，故意克扣和無故拖欠勞動者工資，拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬，或低于當地最低工資標準支付勞動者的工資，在落實勞動保障行政部門責令其足額支付勞動者應得的工資報酬時，用人單位還應對勞動者給予一定的經濟補償。二是用人單位無故解除勞動者勞動合同，或因經濟性裁員而解除勞動者勞動合同，或是主動提出解除勞動合同并經與勞動者協商一致解除勞動合同等，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。若解除勞動合同的主觀原因完全在勞動者一方，并且屬于勞動者故意的主觀故意行為，如勞動者嚴重違反勞動紀律，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被依法追究刑事責任等被用人單位解除勞動合同的，無須給予經濟補償。

　　2．由于勞動者自身非主觀原因導致的經濟補償

　　如勞動者患病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。盡管這類原因不屬于勞動者的主觀原因導致的，用人單位也應當給予經濟補償和醫療補助。

　　3．由于客觀原因導致的經濟補償

　　即《勞動法》第二十六條第三款規定：勞動合同訂立時所依據的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。雖然是客觀原因造成的，由于勞動者是弱者，用人單位也要給予勞動者經濟補償。

　　4，勞動合同期滿時的經濟補償

　　凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織二社會團體建立勞動關系的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，用人單位應落實支付其經濟補償金的規定。除此之外，以勞動合同約定為準，若勞動合同無約定，勞動者不能獲得經濟補償。對于那些一會兒是國企，一會兒是合資性質的企業，應在企業改制時，按規定及時給予勞動者身份、經濟上補償。

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