根據《深圳經濟特區勞動合同條例》第19條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知員工本人：（一）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原單位工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的。（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位按前款規定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。用人單位解除合同必須按上述規定的條件和程序進行，否則即構成違法。
　　
　　超過試用期用人單位不能隨意解除勞動合同
　　
　　[案情]：1999年10月8日，周某通過招工考試被錄取為某市文化用品銷售中心營業員，并簽訂了聘用合同，合同約定：“聘用期為3年，其中試用期從1999年10月10日開始，試用期內工資為每月400元”。2000年7月4日該銷售中心又從社會公開招聘女營業員50名。7月7日，銷售中心以試用期不符合錄用條件為由解聘包括周某在內的30名女營業員的合同。周某當天即到銷售中心質問，人事部負責人告訴她當時招收的女營業員身高條件為165厘米以上，周某僅有162厘米是不能被錄用的，但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，商場才決定招周某為營業員?，F在營業員已滿，故要解聘周某。周某不服，申請勞動仲裁。仲裁委裁決雙方勞動合同有效應繼續履行；銷售中心補發周某3個月工資差額共計600元。該銷售中心不服，向法院提起訴訟。法院審理認為，銷售中心超過試用期解除勞動合同違法，判決駁回了原告銷售中心的訴訟請求。

　　試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。本案關鍵涉及以下兩個問題。
　　
　　第一，約定試用期但未約定具體期限的，應認定試用期為六個月。勞動法和勞動部有關規定，試用期應包括在勞動合同中，最長不得超過6個月?！渡钲诮洕貐^勞動合同條例》第11條規定：“用人單位與員工可以在勞動合同中訂明試用期，試用期不超過三個月；對技術、業務有特別要求的，試用期可以延長，但試用期最長不得超過六個月”。因此，對未明確約定具體期限的，最多應推定為6個月的試用期，而非無限制地沒有固定期限。六個月試用期后，勞動者與用人單位即形成穩固的勞動關系，用人單位在不具備法定條件下不得隨意解除勞動合同。本案中的原被告雙方沒有明確約定試用期的長短，最多只能夠認為是6個月。而周某實際已經工作了9個月的時間，應認為周某的試用期在4月10日已經屆滿，原告銷售中心在7月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，已經違反了法律規定。
　　
　　第二，試用期解除勞動合同的條件。在試用期內并不是不可以解除勞動合同。因試用期是勞動者與用人單位相互選擇和考察的期限，該期間勞動者與用人單位間的關系并不牢固。為平衡雙方利益，避免用人單位濫用權利，勞動法第32條第一款規定，在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。第25條第一款規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這里強調的是用人單位的舉證責任。
　　
　　在本案中，在試用期內銷售中心要舉證證明周某不符合錄用條件，才能解除與周某之間的勞動關系。但本案實際上在六個月的試用期內銷售中心并未提出任何異議，一直在與周某履行勞動合同，因此超過試用期后再以不符合錄用條件解除勞動合同，則侵犯了勞動者的合法權益。

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