問:你好,我是一名醫生,我們醫院人事部現在要求我和另幾位同事在每天工作時間十二小時的基礎上,增加值夜班一天。我們認為這樣加班是違反勞動法的，所以我們去了勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但是他們認為這是人事爭議，不予受理。我想請問我們的情況是不是勞動仲裁，我們應該怎么辦？

網友UHA：

你好。

　　你的問題涉及的其實是關于爭議雙方的權利義務關系到底是勞動關系還是人事關系的問題。如果你與用人單位的關系是勞動關系，那么你們的爭議屬勞動爭議，應由勞動爭議仲裁委員會受理；如果是人事關系，就首先應當由人事爭議仲裁委員會受理。那么什么樣的關系才應當接受勞動法的調整，并由勞動爭議仲裁受理呢？

　　《中華人民共和國勞動法》第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”

　　《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二條規定：“本條第一款中的“企業”是指從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立經濟核算的經濟單位，包括各種所有制類型的企業，如工廠、農場、公司等。本條第二款所指勞動法對勞動者的適用范圍，包括三個方面：（１）國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員；（２）實行企業化管理的事業組織的非工勤人員；（３）其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。本法的適用范圍排除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會的工作人員，以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等。”

　　依據上述法律法規，企業及實施企業化管理的事業單位均應適用勞動法。那么網友UHA所在的醫院是否屬于企業化管理的事業單位呢？怎樣衡量所謂的“企業化管理”？對于這個問題《勞動部辦公廳關于實行企業化管理的事業組織與職工發生勞動爭議有關問題的復函》做了明確的規定：“實行企業化管理的事業組織是指國家不再核撥經費，實行獨立核算、自負盈虧的事業組織”。也就是說，如果網友UHA所在的醫院確實是獨立核算、自負盈虧，那么UHA和醫院所建立的就應當是勞動關系，應由勞動法調整；反之，UHA就只能申請人事仲裁了。

　　值得注意的是，2003年9月5日實施的《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》對于審理人事爭議的問題做處了如下規定：“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。”

　　依據上海市的相關法規，在人事爭議的法律適用過程中，如果國務院有有效規定、規章的，依照規定、規章處理；該規定、規章不夠明確，上海市相關法規有明確規定的，依照上海市的相關規定處理；前述規定、規章均未明確的，糾紛的性質與勞動爭議又比較相似的，也可以參照處理勞動爭議的方法進行處理。

職場貼士：工作是一個橡膠球，你把它丟在地上，它還回彈回來。但家庭、健康、朋友和精神是玻璃球，如果你把其中任何一個丟在地上，它們將不可避免地磨損、打上印痕，甚至支離破碎。要在人生選擇的每一個節點，跳出來，鳥瞰自己的靈魂，權衡得失利弊。