《勞動合同法》明年1月1日起實施，將對企業的用工及人力資源管理產生怎樣的影響？

　　新法加重用人單位違法成本

　　作為人力專家翟先生，對出臺的《勞動合同法》有著精深的理解。他說，新法加重了對用人單位違法成本，在很多方面對現行勞動法進行了突破甚至是矯正，將在很大程度上有助于提升勞工的議價能力，給人力資源管理從業者帶來了嚴峻挑戰。

　　新法在關鍵條款上也屢有突破：比如鼓勵簽訂無固定期限合同，用人單位不訂立書面勞動合同將以支付雙薪作為懲罰；明確非全日制用工工資標準；重新界定勞動關系不以簽訂書面合同為要件等等。對此，翟繼滿昨日接受記者采訪說，這就對企業提出一個重大課題：如何學習、貫徹實施《勞動合同法》，有效預防勞動爭議，而不是被動的應對勞動爭議的多發。

　　“重慶企業，特別是非公企業，在用工方面不簽合同、沒有正常休息日、不給加班工資等現象普遍存在，”他為此提醒廣大用人單位：要加強《勞動合同法》的學習，重視企業用工風險，避免該法實施后付出巨大的違法勞動成本。

　　企業日常管理行為應證據化

　　目前，市內不少企業與員工沒有簽勞動合同，按照現行勞動法規定屬于事實勞動關系。新法出臺后，無論有無簽訂書面勞動合同，勞動關系自用工之日起建立，超過一個月不訂立書面勞動合同的要支付雙倍工資，超出一年不訂立書面合同則視為無固定期勞動合同。

　　翟先生說，該條款的目的在于促進企業和員工簽長期合同，誘導勞動關系的穩定化、長期化。“國內約70%的企業勞動合同都是短期的一年一簽，但也可能會出現專門簽短期合同的員工，用工單位的風險將越來越大”。

　　企業往往利用為員工提供培訓等特殊待遇簽訂服務期協議，員工服務期內辭職要支付相應的賠償金。但新法指出：員工的培訓必須符合“專項培訓費用”“專業技術培訓”等條件時，才可以訂立服務期協議。

　　新法對現行勞動法關于設定終止條件條款也進行了重大修改。最大變化就是從“約定終止”變為“法定終止”，新法規定只有六種情況勞動合同才可以終止，大大限制了合同終止的條件。

　　新法關于企業規章制定修改的民主程序、試用期的解除的證明證據、勞動合同的變更必須協商一致書面記載等的規定，無異是擺在人力資源管理從業者面前最為緊迫和艱難的課題。

　　“這些行為的舉證比較困難，”專家建議說，用人單位要對公司的規章制度進行民主程序征求意見，是開職代會還是建工會，規章制度重大事項“公示”是一貼了之還是要每一位員工都簽字確認，勞動合同的變更特別是所謂工作內容的變化如何及時全面采用書面協商一致辦法，這一切概而言之就是日常的管理行為“證據化”，都需要企業HR深思。

　　“人才派遣”走向合法化

　　勞務派遣是一種用人而不雇人的一種用人方式，由人力機構提供人力，用工部門審核，人員與人力資源機構簽訂勞動合同建立勞動關系，實際到用工部門工作。該用工模式最近幾年在我國大受企業歡迎，一定程度上促進了就業。

　　新法對“勞務派遣”進行了嚴格規制。比如規定勞務派遣不得轉包、不得自設派遣機構給自己派遣、用工單位須承擔一定的連帶責任、無論用工單位使用被派遣者多長時間，派遣公司都必須簽訂不低于兩年的勞動合同等，這一方面對派遣行業是一種強制規范，某些國內知名派遣機構打著“合作伙伴”、“合作聯盟”旗號行派遣轉包之實的不負責任做法將為新法所不容；另一方面對于用工單位也提出了更高的要求，那就是選擇派遣機構務必要慎重，否則選擇不慎不僅起不到轉移勞動風險目的反而會引火燒身。 ‘人才派遣’將走向合法化，“專家認為，勞務派遣的價值主要是讓企業轉移勞動風險、實現靈活用工，新法的規制必將使得派遣行業重新洗牌。

　　如何選擇合適的勞務派遣公司？翟繼滿說，企業最好選擇那些有實力的勞務派遣公司：務必要考察派遣機構是否有信譽、有實力、全國自有機構網點是否齊全、勞動關系管理方面是否專業，對政策把握是否權威，能否有效的預防和解決勞動爭議，能否為企業方提供全方位服務。