《勞動合同法》實施已六月有余，華為七千員工“辭職門”距今也已近九月，街市依舊平靜，似乎往事不用再提。然而，深具辯證意味的是，華為“辭職門”作為對《勞動合同法》的反動，卻無與倫比地成為《勞動合同法》的標志。

　　提《勞動合同法》，必提華為“辭職門”，其間吊詭，是“辭職門”恰恰證明了《勞動合同法》所陷入的困境。這一困境延續至今，并始終在現實的碰撞與動蕩中度過，而人們今天解剖跳蚤，卻仍然是為了證明神的存在。

　　近日，廣東省高級人民法院和廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合制定下發《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》，并正式在廣東省實施。這是《勞動合同法》實施細化的一個過程，也可稱之為《勞動合同法》立法的現實延續。在這一《指導意見》中，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同，使勞動者“工齡歸零”，設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱，非法勞務派遣等在《勞動合同法》實施前后大量出現并引發爭議的行為，被正式認定為法律上的無效行為。

　　華為事件，當時是非，截然對立，如今對立不再，是非依然。今日來看，華為事件完全符合“迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同，使勞動者‘工齡歸零’”的任何一個細節，其規避新法的動機，路人皆知，但在當時，各級勞動部門調查之后，卻語焉不詳，認為華為事件屬企業行為，系“勞資雙方自愿協商的結果，公司的新《規定》和公司解除勞動關系的程序無違法之處”，一個“自愿協商”，再加之華為員工無有力的組織進行全面的博弈與發聲，此事終于在圍觀者的壯懷激烈中偃旗息鼓。

　　時至今日，《指導意見》明確的原則是：“平等保護勞動者和用人單位合法權益、充分利用勞動仲裁資源和合理配置審判資源、合法公正及時、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一”。既“不溯及既往”，華為其實早已在《勞動合同法》實施之前就趟過了“洗工”之河，今日之事，早為華為所意料，自然今日也談不上“勞動部門認定華為萬人辭職無效”，當然，執法部門也無意揪住華為不放。到現在，華為已經走過為與不為的“十字路口”，華為“辭職門”也已不是《勞動合同法》何以為之的“十字路口”，但《勞動合同法》所昭示的理性星空，如何照徹現實的角落，卻仍然是新法必須直面的距離。

　　自《勞動合同法》實施后，珠三角勞動爭議案件已呈井噴之勢，今年1至6月，廣東省各級勞動仲裁機構受理勞動爭議案件數是去年同期的3倍，而在新法實施前后，企業裁員、被迫的集體辭職以及關閉工廠、轉移資金、非法的勞務派遣等行為卻漫漶開來。今年“兩會”，女首富張茵以全國政協委員身份提議：勞動密集型企業應取消無固定期限勞動合同。而她本人的玖龍紙業公司就是勞動密集型企業。此后，玖龍紙業公司在東莞的工廠被民間調查機構直指為“血汗工廠”、“港企之恥”，不久之前，玖龍紙業又被發現大面積地使用“勞務派遣用工”。由于缺乏規范，“勞務派遣用工”是血汗中的血汗、弱勢中的弱勢，曾有人預計，新法實施會使“勞務派遣用工”再無市場，但諷刺的是，為規避正當用工增加的成本，新法卻使勞務派遣回光返照，意外繁榮。

　　這樣的現實，豈是認定無效一語可以消弭，勞動者的新仇舊恨，企業自覺的命運堪憂，《勞動合同法》在執行中該如何平衡取舍才是真正的問題。華為已為，法律的最大陷阱，不是事后認定的無效，而是無效的認定，《勞動合同法》何為？這正是立法者與執法者必須找尋到的路徑。