案情介紹：

　　申訴人丁某系某企業(yè)外地分公司人員，1994年5月經(jīng)總公司同意，由被訴人在該地分公司招聘，雙方訂有為期六年的聘用合同，合同規(guī)定：沒(méi)有法定或合同約定條件出現(xiàn)，雙方均不得解除合同；用人單位因經(jīng)營(yíng)虧損而不能繼續(xù)經(jīng)營(yíng)時(shí)，本合同自動(dòng)解除。合同業(yè)經(jīng)鑒證。1997年2月，被訴人因經(jīng)營(yíng)虧損，撤銷該地分公司，3月通知清退分公司人員，并以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》有規(guī)定為由，拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)。申訴人不服，訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求確認(rèn)解除合同行為無(wú)效，重新安排工作并賠償丁某相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。

　　案情分析：

　　本案關(guān)鍵有兩點(diǎn)：一是用人單位能否單方面用其制訂的規(guī)章制度變更已依法簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容；二是用人單位違反法定程序（符合法定條件）解除勞動(dòng)合同是否有效。先談第一個(gè)問(wèn)題，一般認(rèn)為用人單位制訂的內(nèi)容規(guī)則（即廠規(guī)廠紀(jì)或規(guī)章制度）在法律上應(yīng)視為勞動(dòng)合同的附件，這是因?yàn)閯趧?dòng)合同是有準(zhǔn)身份合同的性質(zhì)，勞動(dòng)者通過(guò)用人單位依法訂立勞動(dòng)合同，確立雙方勞動(dòng)關(guān)系后即加入用人單位內(nèi)部，成為其中的一員，服從用人單位指揮，安排與監(jiān)督，即雙方存在有一定意義上附屬性，勞動(dòng)者不僅負(fù)有勞動(dòng)義務(wù)，而且還承擔(dān)法定義務(wù)（服從義務(wù)，秘密義務(wù)和增進(jìn)義務(wù)之和）和附隨義務(wù)。所以，用人單位制訂的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范（限止、禁止）規(guī)章，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)負(fù)有遵循義務(wù)，還是我國(guó)《勞動(dòng)法》第八十九條的立法要求。但是，《勞動(dòng)法》第四條亦規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”，所以，用人單位制訂的規(guī)章制度可視為勞動(dòng)合同的附件，但不能變更勞動(dòng)合同已有明文規(guī)定的內(nèi)容。可以補(bǔ)充勞動(dòng)合同沒(méi)有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以規(guī)定不違反國(guó)家法律法規(guī)為限。第二個(gè)問(wèn)題，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)，只要履行適當(dāng)?shù)某绦蚝缶涂梢砸婪ń獬齽趧?dòng)合同而不負(fù)違約責(zé)任。而本案違反程序解除勞動(dòng)合同是有缺陷的，不論用人單位是否對(duì)這些程序有免除的規(guī)定，只要違反這些程序規(guī)定，就因程序不合法、不正當(dāng)而影響其實(shí)體解除勞動(dòng)合同的合法性，被訴人以單方制定的規(guī)章制度（有違反程序性規(guī)定的條款）變更其原和申訴人依法訂立的合同條款，違反勞動(dòng)合同的主旨和《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者利益原則，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無(wú)效；被訴人雖然按實(shí)際情況與申訴人解除原訂合同，但違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的程序要求，即使其制訂的規(guī)章制度已有對(duì)程序要求事先免除的規(guī)定，亦因這些免險(xiǎn)規(guī)定本身不合法不能作為其不履行程序要求的正當(dāng)理由，其提前解除申訴人合同的行為是違法的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

　　仲裁結(jié)果：

　　本案經(jīng)仲裁庭調(diào)解，被訴人在對(duì)申訴人進(jìn)行補(bǔ)償后解除了與申訴人的聘用合同。

　　案后絮語(yǔ)：

　　有些用人單位在訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中，將一些“方便”自我管理但又不便寫入勞動(dòng)合同的條款另行制訂內(nèi)部規(guī)章制度來(lái)“完善”。于是，勞動(dòng)合同表面合法（已經(jīng)勞動(dòng)保障部門鑒證），內(nèi)部規(guī)章制度程序也表面上合規(guī)（往往經(jīng)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)通過(guò)）。企業(yè)以這些規(guī)章制度是根據(jù)本廠實(shí)際情況制訂的、是勞動(dòng)合同附件為由，要求勞動(dòng)者無(wú)條件執(zhí)行，但是，勞動(dòng)合同已被改得面目全非，從整體上看這些勞動(dòng)合同往往顯失公平，向用人單位方面傾斜嚴(yán)重，這樣利用在合同訂立過(guò)程中的優(yōu)勢(shì)地位訂立出來(lái)的合同具有一定程度的欺詐性，人為地造成勞動(dòng)關(guān)系的緊張，為引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下了禍根。這種做法不僅違反了勞動(dòng)合同的主旨，而且與《勞動(dòng)法》總則中規(guī)定的規(guī)章制度的建立和完善應(yīng)當(dāng)是為讓勞動(dòng)者更好地享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)提供制度保障的原則精神相悖，應(yīng)當(dāng)制止。

　　當(dāng)然，以企業(yè)管理的角度來(lái)看，訂立勞動(dòng)合同也好，制訂內(nèi)部規(guī)章制度也罷，目的都是為企業(yè)運(yùn)營(yíng)提供最大程度的人力資源保證，即要求企業(yè)與勞動(dòng)者之間的約定要“合理”，要能提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，但是這種合理必須建立在“合法”基礎(chǔ)上，否則處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的權(quán)益將受到嚴(yán)重侵害。事實(shí)上“合理”和“合法” 之間并不矛盾，許多先進(jìn)企業(yè)在這方面的“度”把握得很好，勞動(dòng)關(guān)系非常和諧，企業(yè)管理也上檔次。

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