案情介紹：

　　申訴人丁某系某企業(yè)外地分公司人員，1994年5月經(jīng)總公司同意，由被訴人在該地分公司招聘，雙方訂有為期六年的聘用合同，合同規(guī)定：沒有法定或合同約定條件出現(xiàn)，雙方均不得解除合同；用人單位因經(jīng)營虧損而不能繼續(xù)經(jīng)營時，本合同自動解除。合同業(yè)經(jīng)鑒證。1997年2月，被訴人因經(jīng)營虧損，撤銷該地分公司，3月通知清退分公司人員，并以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》有規(guī)定為由，拒絕支付經(jīng)濟補償費。申訴人不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認解除合同行為無效，重新安排工作并賠償丁某相應(yīng)的經(jīng)濟損失。

　　案情分析：

　　本案關(guān)鍵有兩點：一是用人單位能否單方面用其制訂的規(guī)章制度變更已依法簽訂的勞動合同內(nèi)容；二是用人單位違反法定程序（符合法定條件）解除勞動合同是否有效。先談第一個問題，一般認為用人單位制訂的內(nèi)容規(guī)則（即廠規(guī)廠紀或規(guī)章制度）在法律上應(yīng)視為勞動合同的附件，這是因為勞動合同是有準身份合同的性質(zhì)，勞動者通過用人單位依法訂立勞動合同，確立雙方勞動關(guān)系后即加入用人單位內(nèi)部，成為其中的一員，服從用人單位指揮，安排與監(jiān)督，即雙方存在有一定意義上附屬性，勞動者不僅負有勞動義務(wù)，而且還承擔法定義務(wù)（服從義務(wù)，秘密義務(wù)和增進義務(wù)之和）和附隨義務(wù)。所以，用人單位制訂的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范（限止、禁止）規(guī)章，勞動者應(yīng)當負有遵循義務(wù)，還是我國《勞動法》第八十九條的立法要求。但是，《勞動法》第四條亦規(guī)定“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”，所以，用人單位制訂的規(guī)章制度可視為勞動合同的附件，但不能變更勞動合同已有明文規(guī)定的內(nèi)容。可以補充勞動合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以規(guī)定不違反國家法律法規(guī)為限。第二個問題，用人單位與勞動者訂立的勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行時，只要履行適當?shù)某绦蚝缶涂梢砸婪ń獬齽趧雍贤回撨`約責任。而本案違反程序解除勞動合同是有缺陷的，不論用人單位是否對這些程序有免除的規(guī)定，只要違反這些程序規(guī)定，就因程序不合法、不正當而影響其實體解除勞動合同的合法性，被訴人以單方制定的規(guī)章制度（有違反程序性規(guī)定的條款）變更其原和申訴人依法訂立的合同條款，違反勞動合同的主旨和《勞動法》保護勞動者利益原則，應(yīng)當認定無效；被訴人雖然按實際情況與申訴人解除原訂合同，但違反《勞動法》規(guī)定的程序要求，即使其制訂的規(guī)章制度已有對程序要求事先免除的規(guī)定，亦因這些免險規(guī)定本身不合法不能作為其不履行程序要求的正當理由，其提前解除申訴人合同的行為是違法的，應(yīng)當依法承擔相應(yīng)的違約責任。

　　仲裁結(jié)果：

　　本案經(jīng)仲裁庭調(diào)解，被訴人在對申訴人進行補償后解除了與申訴人的聘用合同。

　　案后絮語：

　　有些用人單位在訂立勞動合同過程中，將一些“方便”自我管理但又不便寫入勞動合同的條款另行制訂內(nèi)部規(guī)章制度來“完善”。于是，勞動合同表面合法（已經(jīng)勞動保障部門鑒證），內(nèi)部規(guī)章制度程序也表面上合規(guī)（往往經(jīng)職工大會或職工代表大會通過）。企業(yè)以這些規(guī)章制度是根據(jù)本廠實際情況制訂的、是勞動合同附件為由，要求勞動者無條件執(zhí)行，但是，勞動合同已被改得面目全非，從整體上看這些勞動合同往往顯失公平，向用人單位方面傾斜嚴重，這樣利用在合同訂立過程中的優(yōu)勢地位訂立出來的合同具有一定程度的欺詐性，人為地造成勞動關(guān)系的緊張，為引發(fā)勞動爭議埋下了禍根。這種做法不僅違反了勞動合同的主旨，而且與《勞動法》總則中規(guī)定的規(guī)章制度的建立和完善應(yīng)當是為讓勞動者更好地享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)提供制度保障的原則精神相悖，應(yīng)當制止。

　　當然，以企業(yè)管理的角度來看，訂立勞動合同也好，制訂內(nèi)部規(guī)章制度也罷，目的都是為企業(yè)運營提供最大程度的人力資源保證，即要求企業(yè)與勞動者之間的約定要“合理”，要能提高企業(yè)運營效率，但是這種合理必須建立在“合法”基礎(chǔ)上，否則處于弱勢地位的勞動者的權(quán)益將受到嚴重侵害。事實上“合理”和“合法” 之間并不矛盾，許多先進企業(yè)在這方面的“度”把握得很好，勞動關(guān)系非常和諧，企業(yè)管理也上檔次。