第三次江陳會(huì)談甫結(jié)束不到一個(gè)禮拜，臺(tái)灣海基會(huì)董事長(zhǎng)江丙坤突然向馬英九遞出辭呈，震撼了臺(tái)北政壇，雖然馬英九已表示慰留，辭職的理由是什么隱退、身體原因等。但是最后馬英九還是留住了江丙坤。可見馬英九的留人之道絕非一般領(lǐng)導(dǎo)能做到的。
　　從馬英九的留人之道來(lái)分析一下企業(yè)的離職管理。在馬英九多次退回辭呈、以及肯定江的成績(jī)的同時(shí)也告訴江做這個(gè)工作一定會(huì)有很多人不高興，像他每天都有人在罵，如果每天都因?yàn)檫@些事情，覺得很困擾，就不想干的話，恐怕很多事情都無(wú)法推動(dòng)，還是要有一些抗壓性。但是我們企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人可是大部分都沒有這么想。如果看到員工要離職，就覺得是要背叛自己，馬上翻臉不認(rèn)人。很少去跟員工做離職面談，最多做一個(gè)離職面談也是派員工的上司去做。其實(shí)這是大錯(cuò)而特錯(cuò)。老板如果真正想留住核心員工，一定要親自與員工面談。談員工自己的成績(jī)、談員工目前所處的苦難、談員工以后的想法。如果員工執(zhí)意要走，最好請(qǐng)員工留下一個(gè)能保持聯(lián)系的永久的方式。將來(lái)等公司發(fā)展壯大或者員工個(gè)人以后在外面碰到問題的時(shí)候還可以與公司聯(lián)系。可是我們現(xiàn)在的企業(yè)大部分老板都忽略了這些。企業(yè)裁員、員工辭職都感覺好像有仇。這種觀念絕對(duì)是不對(duì)。因此，即使是裁員也需要把員工規(guī)劃好職業(yè)生涯道路，為員工提供職業(yè)介紹等。忽視了離職員工的管理就等于浪費(fèi)了公司的無(wú)形資產(chǎn)。馬英九覺得江是一個(gè)核心員工，首先也不問江為什么要離職，另外江說(shuō)的什么身體原因啊等等這些原因未必是江心里所想。這些跟我們員工自己在離職的時(shí)候說(shuō)想換一個(gè)環(huán)境的說(shuō)法其實(shí)是一樣的。
　　因此，企業(yè)中必須加強(qiáng)離職管理。在員工離職的時(shí)候由領(lǐng)導(dǎo)做一個(gè)離職面談。采用平等的方式真誠(chéng)的心態(tài)去留員工。萬(wàn)一留不住，可以幫助員工談?wù)劼殬I(yè)生涯的發(fā)展，并且請(qǐng)員工談?wù)勗诠镜墓ぷ鞲惺芎蛯?duì)公司有什么建議。這個(gè)員工離職時(shí)候的建議比你請(qǐng)100個(gè)咨詢顧問的建議都要來(lái)的實(shí)際。然后在每年可以舉行一個(gè)離職員工聯(lián)歡會(huì)等等方式去做好離職員工的管理。離職員工絕對(duì)是企業(yè)的財(cái)富。

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