“這一年來，我向很多單位都投了簡歷，可是收到面試的通知卻很少……”
“如何寫簡歷?”
“面試的時候,我應該注意些什么?”
“企業到底需要什么樣的人才?”
……
最近幾個月，我曾受邀先后在南京、杭州及北京三地，與一些高校的部分應屆畢業生就“如何做好職業發展規劃及找到好工作”這一主題作了較充分的交流，和應屆畢業生進行了零距離接觸，以上提問就是他們所關注和困惑的問題。
傾聽他們的心聲，感受他們就業的渴望和壓力，我的心情很難平靜，在此，想從一個企業人力資源工作者的角度，談談我對找到“好工作”應符合三類“標準”的認識，也算是對求職者提問的解答。
孫子兵法有云：知己知彼，百戰不殆。作為求職者不僅要清晰認識自我，知道“你是誰？你想要什么？你能做什么？你應該做什么？”，而且要盡可能全面地了解所應聘的企業及崗位的相關要求情況，進行人與企業、人與崗位的匹配，這樣才能有助于你找到理想的工作。 
事實上，企業是先有“標準”，以“標準”去找人，以這些“標準”來設計招聘考察維度，比如設計面試問題等，即進行人與企業、人與崗位的匹配度考察。所以，要想找到好工作，首先需要知曉企業選人的三類勝任素質標準是至關重要的。
下面就談談企業如何運用這三類勝任素質標準進行招聘選人的，或許能讓求職者從中悟到求職之“道”。
第一類標準是企業選人的總原則和標準，也稱作企業文化層面上的勝任素質標準，即人與企業的匹配。
比如，萬科公司招聘的首要原則是“德才兼備，以德為先”，更強調“以德為先”。這里的“德”主要指職業道德、職業心態。另外，對職員還有專業技能、團隊精神、學習能力、理性等要求。萬科公司在招聘選人時，就要圍繞這些標準來設計考察維度，而從求職者的角度來講，你要想加盟萬科公司，就得事先了解這些招聘原則及其具體的行為標準是什么，以做好應對準備。
再如，某家集團公司老板倡導“激情”的企業文化，他要求進入他們公司的員工最好都要富有激情，對工作要極有興趣，每天都能以高度的飽滿的熱情投入到工作當中去，所以在招聘員工的時候，就重點考察員工是否有“激情”。如果你不是一個做事很有激情或者不喜歡這樣工作氛圍的人，最好就不要投簡歷給這家公司，因為不認同公司的價值觀，來了之后，也會走的。
從某種角度講，企業選人的總原則和標準就是企業的價值觀、企業精神的具體化。這一點非常重要，企業找人一定要找到與企業“志同道合”的人，即認同企業價值觀的人。
我們看這樣一個案例，或許會從中得到某些啟發。
    [案例]       她來公司不到三個月就辭職了
李紅曾在外資公司擔任人力資源經理近10年的時間，后來其所在的公司在大中華區作業務調整，近日她就離開了這家公司，來到了北京一家中型民營集團公司擔任人力資源經理職務，可是沒到三個月她就辭職離開了。
她說，來到這家公司后，才知道這個公司整天是雄赳赳氣昂昂的、激情澎湃的創業氛圍，每天下午是6點鐘下班，但員工都不走，直到晚上9點鐘才陸續離開，并且周六周日經常加班加點，這種工作作息制度打破了她原有的正常的工作生活秩序，她實在受不了，說：簡直煩透了。后來，不到三個月就辭職了。
[案例點評]很顯然，李紅是不認同這家公司的價值觀。如果在面試前，李紅了解這家公司的工作氛圍、價值觀、企業精神及作息制度，她不會選擇這家公司的可能性是非常大的。結果，由于加盟前不了解公司的企業文化層面上的勝任素質標準，不認同公司的價值觀，來了之后，也會辭職的，對于企業與個人雙方都是一種損失。
第二類標準是職位通用能力勝任素質標準。比如銷售管理崗位要求銷售人員具有“團隊合作”素質，那么“團隊合作”的素質就要作為考察應聘者的一個重要維度。
舉一個例子。當時，我們公司從幾所著名大學挑選管理學碩士應屆畢業生應聘營銷策劃主管職位，若干應聘者中，有一個人表現得非常出色，他的聰明度可能要高出我們常人幾倍，我當時非常高興，為公司選到了一個發展潛質很好的人才。但是在最后一輪無領導小組測試中，就某一個主題作討論的時候，問題出現了。當討論主題一公布出來，他就很快地發表完了自己的意見，緊接著，就用眼睛非常不屑地斜視著小組其他成員，他的這種表情只能讓我理解為：你們連這個問題都答不上來，簡直太笨了。就這么一個動作，讓我看到了，引起了我的注意，在接下來的小組討論中，他都表現得恃才傲物，無法融入團隊，并且小組其他的成員也很不愿意與他交流。在招聘的最后一個環節，準確評估階段，在“團隊合作”及“創意能力”這兩方面作選擇時，我們是這樣考慮的：這個崗位確實需要創意能力強的人，但是銷售團隊合作精神更為重要，他的個性強可能會破壞團隊合作氣氛，并且我們公司是一個非常注重團隊合作精神的企業，所以最終作出放棄錄用他的決策。
這里有一點想要強調的是，現在大部分企業的幾乎所有職位招聘都會考察“團隊合作”素質，如果你不具備“團隊合作”的素質，即，你的個性太強了，強到了連外力打都打不破的程度，這個人是沒有發展前途的，你再有能力也會束之高閣的，不能實現其價值的。
第三類標準是職位專業勝任素質標準。俗話說，要考察一下你的職位專業度。比如，某企業研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。 
以上三類標準的考察，企業主要采用“行為面試”測試方法，一種是基于過去行為的考察，即，做過什么，怎么做的，結果如何，用過去的行為推測其未來的行為。另一種是情境模擬，基于假設情境下的行為表現，主要觀察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點，以便最終推測出求職者是否具備企業所要求的勝任素質標準。
前兩天，接到一個曾經到我公司實習過的一個應屆碩士畢業生的電話，他告訴我，他收到了他理想的公司的實習通知，通知要求他先到這家企業實習，如果實習合格后即可被正式錄用。
他說，在面試時，他敘述了與我在一起作企業咨詢管理項目的實習經歷，這可能給他的面試增加了分數。所以在校期間的這種社會實踐很重要，企業會從這一行為經歷作很多方面的判斷。
他現在還有些擔心，就是不知道，實習結束后最終能否被正式錄用，我鼓勵他說，你沒問題的。因為我跟他合作過，我了解他身上所具有的素質。他為人正直，具有良好的職業人格，做事很踏實，工作積極主動，愛動腦筋來完成一件事情，而現在應屆畢業生很多都太浮躁，缺乏這種務實精神，他身上的這些素質，決定他的行為，良好的行為必然產生良好的結果，因此，我推測他被正式錄用的可能性非常大，最終會找到他理想的“好工作”的。
求職之“道”----找到“好工作”應符合三類“標準”。

職場貼士：在工作當中總是會面臨各種職場百態，與其想要改變環境、他人，倒不如先改變自己，如果能夠抱持輕松樂觀的態度來面對，會比郁悶、感嘆來的有意義多了。假設同事比自己更得到老板的賞識與信賴，可別老是怨嘆上層識人不明，不妨想著同事肯定能力比自己強，而要鍛煉更多的本事來贏過對方。多一點的自嘲，以及多一點的阿Q精神，你將會發現樂觀思考的神奇力量。