威信是一個合格領導者的基礎，沒有威信的領導者是很難行使權利的。那如何獲得威信呢？很重要的一點就是：領導下屬，要懂得恩威并施。

文/姜嵐昕

為什么領導發威造成反彈，施恩下屬卻毫無反應？為什么下屬只想被動地完成任務，而不是主動地拿到成果？

為什么常聽到有些領導說：“我對下屬那么好，可是到最后他們都背棄了我，跑到競爭對手那里去了，真是太不重情義！”也常見這樣的領導，很有“領導脾氣”，只要看到不順他的事，就把下屬叫到跟前劈里啪啦罵一頓，好像厲害得不得了，可是下屬不但沒有人對他感到厭惡，也不認為他管得太嚴，反而覺得有一分親切感。

這就是領導與領導的不同。

領導下屬，要懂得恩威并施

領導者要想讓下屬服從管理并接受你的管理措施，就必須要有威信。領導者的威信來自于兩方面，一是權利所賦予的；二是憑自身能力和品質爭取的。威信是一個合格領導者的基礎，沒有威信的領導者是很難行使權利的。那如何獲得威信呢？很重要的一點就是：領導下屬，要懂得恩威并施。

(1)預示

給下屬一些恩惠很容易理解，但“威”卻不是隨隨便便發的。如果下屬不服從工作，可以用預示的方式來引起他們的警惕。下達命令或指示下屬行動時，預先告知如果不遵從指示時，將行使一定的懲罰，讓下屬遵從指示行動。處罰一般分有明示的處罰和暗示的處罰兩種，但是因為處罰的行使必然會遭致反感，所以，領導者應盡可能注意，以暗示的處罰方式來驅使下屬行動。

(2)面子

人有被承認、肯定的欲望需求。所以，被人拒絕、責難、忽視，就會變成很沒有面子和傷自尊的事情。因此，領導可以適當運用警告的語氣告知下屬“如果做這樣的事，會被大家笑話!”或“如果不做好這件事的話，誰都不會再信任你”的話。通過這類的語言，可以使下屬認識到如果不這樣做的后果。

(3)恰當

當在評價下屬工作的時候，一定要把握分寸，恰當行事，最好要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至于大跌面子。同樣，對于下屬的期望一定要表現的非常誠懇。比如：“小劉，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好?！辈灰】催@幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。

(4)誠實

誠實是表揚的關鍵。所夸獎之事必須是真實的、發自內心的。子虛烏有的夸獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：“我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什么意思？諷刺我嗎？”這種表揚其實比批評還糟糕。

(5)精確

當你評價某位下屬的工作時，盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。與其說“小王，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受”，不如說：“小王，你的報告中的數據不夠準確，市場分析也不夠精確，與當前真實的市場情況尚有一定差距……”這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可說。

(6)威懾

發怒是一種比較負面的情感，雖然一直生氣不會有什么好效果，但是有時大聲一喝或突然大聲拍桌子等的表現，卻可以刺激人心。下屬看到上司發脾氣，員工就會很小心而做好工作。所以，有時利用表現負面情感的方法，可以鞭策下屬怠惰的心，驅使他們積極行動。

總之，“恩威并施”一定要恰到火候?！岸鳌本褪菧睾?、獎勵、贊美，“威”就是嚴格、批評、期望；下屬做得有失妥當的地方固然應當批評，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣，下屬的內心才能平衡。

(作者系世華智業集團董事長、北京華夏管理學院院長)職場貼士：天生我才必有用。無論你的專長是得自專業訓練或是業余摸索，都可轉化成一股強勁的“人際關系動能”，千萬不要妄自菲薄。