看一個人的未來具不具備成長性，不僅看他一開始和一段時間內表現如何，而且還要看他一直表現如何。這叫持續性和穩定性。

我們常常會發現這樣的情況，上司在談話間，會有意識無意識提起：“×××不錯，××也不錯。”而后，如果你用心觀察的話，會發現，上司在自己所能提供的資源和機會方面，會有意識傾斜。慢慢地，他口中不錯的那些人，便會脫穎而出。

很多人將之解讀為：可能是×××馬屁拍得好，會討上司歡心，或者上司偏心××。

其實大部分時候都不是。

我們的職業發展和成長，其實有很強的可預測性。只是，很多時候，我們自己意識不到。但上司往往能看得到。因為他站的角度不同，他看人和看問題的方式跟我們不同。

比如，你若想在一起工作的十幾個員工里，選一個人出來當管理人員，管理這個團隊的話，你會怎么選？

我是這樣選的：我會先觀察誰比較能顧全大局，不斤斤計較。當有緊急意外事故發生的時候，誰會不講條件，先去頂上。而后，我會將之先候選出來，但不公布，也不會讓他自己知道。我在往后的工作中，將難題給他，從旁觀察他解決難題的能力，工作的熱情程度，他表現出來的無私程度，號召、領導能力，以及承受壓力的能力。

如果在連續的難題面前，他都能很好應對，那么他就具備了作管理人員的基本能力。所以，在一個人還沒有升職前，我就基本判斷出來，他可否勝任更高的崗位，承擔更重要的工作和項目。

如果他在這個過程中，斤斤計較，多做點會抱怨，有難題會逃避，或者每次做工作的時候，都將將就就，馬虎交代了事，即使他很聰明，應變能力很好，我也不會將他選拔出來，做這個團隊的管理人員。因為，他不符合當一名管理人員的基本素質和條件。

即使有一天，他資歷夠深，被升起來當管理人員，也可以想象出他未來的發展：他將很難成為優秀的、可持續成長的管理人員。

這就是一個人的可預測性。

也有人抱怨，說：我曾經是多么多么努力，多么多么無私奉獻過，多么多么熱情工作過，但上司瞎了眼，就是看不到，打擊了我的積極性，所以我才變得消極了。

這個理由說不說得通？通！如果我們每天只追求工作八小時，有假日就休，有難題就閃，有委屈就抱怨，有壓力就逃避，只想拿最低工資，或者只想混在公司收入最低的一群人中，完全可以。但如果我們想跟他們不同，想得到更多，想出人頭地，想超越別人，那么，這個道理就講不通。

為何？

因為，上司判斷一個下屬，看一個人的未來具不具備成長性，不僅看他一開始和一段時間內表現如何，而且還要看他一直表現如何。這叫持續性和穩定性。

持續性和穩定性，才是真正預測一個人未來職業發展的重要指標。

如何判斷持續性和穩定性？

在制造業里，有一種技術，叫SPC（全稱是Statistical Process Control，中文叫統計制程管制）。它用非常科學的方法，實時監控生產過程中產品質量的隨機波動與異常波動，對生產過程的異常趨勢提出預警。具體怎樣操作呢？

比如，在現場操作中，有一種方法，主要是將采集到的樣本數據，以點的方式，描在圖上。圖中一般有一條上控制線、一條中線和一條下控制線。如果點在中心線上下隨機波動，就是正常的，穩定的，若持續保持，可預測未來也會穩定；如果點連續在中心線的一側，或者連續上升，連續下降，或者超出控制界線，都是不正常的、不穩定的，可預測未來也會不穩定。

實際上，工作中，我們每次的表現，上司會像生產過程中描SPC圖一樣，也會在自己心里掛一張控制圖，描一描。特別是那些我們認為無法量化出來的，比如，工作拖不拖拉，報表完成質量高不高，態度好不好，對工作有沒有熱情，有沒有強烈追求進步的意愿，遇到難題時會不會消極逃避……

若我們每次都表現良好，發揮都很穩定，他就會將我們的表現描在他心目中的中心控制線上下。但如果我們有時候好得離譜，有時候壞得離譜，有時候又做得不知所云，他就將我們描在離中心線上下都很遠的地方。如果我們剛開始好，慢慢的，熱情消減，做事怠慢，他便將我們在他心目中的點，越描越低，越描越低……

毫無疑問，在中心線上下穩定波動的，就是好的，未來可期的，上司一般會花力氣，給資源，給機會，重點培養。也就是說，他的成長和成功指日可待；而離中心線上下都很遠的，波動太大的，上司一般不會花力氣培養。為啥？因為他的發展沒有規律可循，上司無法把握他啥時候能做好，啥時候又會變差。也就是說，他的發展沒有可預測性。對于職業發展而言，沒有可預測性，就相當于沒有前途。誰會培養個自己都不了解和沒有把握的下屬？

至于那個點越描越低的，是有了可預測性，但預測的結果肯定很糟，不用想，有一天，這哥們兒肯定消極怠工，牢騷滿腹，沒啥前途可言。