一位Automattic的員工曾寫了本關于工作體驗的書，叫《不穿褲子的一年》——書名大概能告訴你，公司有多么不在意職業(yè)著裝。

由于Automattic公司用開源軟件工作，所以把員工從朝九晚五中解放出來，完全行得通。你可以晚起或者下午去學校接孩子，也可以在工作時間去打高爾夫，然后從凌晨兩點工作到五點。關鍵的問題是，你到底做了什么。

彈性工作制的實現，主要是因為公司有一支自覺的團隊。起初，Automattic也像絕大多數公司一樣，通過簡歷篩選和面試來聘用員工。那時候會學微軟和谷歌，問求職者一些腦筋急轉彎類的問題，也看重他們過去的工作經歷。候選人會分別被五名員工面試，然后會帶他（她）去吃面試午餐。在招聘過程中公司投入了大量精力，并盡最大努力嚴格篩選。

盡管如此，公司還是經常會選錯人。漸漸地，我們發(fā)現求職者在餐廳的說話和行為方式，與他工作中的表現完全無關。有的人在面試時發(fā)揮驚人，能征服每位面試官，但是，實際工作卻與迷倒他人無關，面試技巧也不等同于員工表現。聘用成功與失敗的原因到底是什么？思考得越多，我們就越發(fā)意識到除了和求職者一起工作之外，別無他途。

和國內目前統(tǒng)一的三個月試用期有所不同，如果你申請客服職位，就會直接與客戶接觸；工程師就會去寫真正的代碼。有時候，出于某種工作性質的原因還需要靈活處理：如果候選人申請的是商務拓展工作，就不可能派他去和潛在的合作伙伴談判，而是要求他準備演示文稿，分析商業(yè)問題等。盡管試用任務不會與申請的工作內容100%重合，但與一頓午餐相比，這能讓公司更加了解求職者的技能和對企業(yè)文化的適應性。

這些候選人不用立馬辭去現有的工作，他們可以在晚上或者周末為我們工作。時間靈活，但大多數人每周都需要為我們工作10-20小時。試用的目標并非讓他們完成某個產品或者定量的工作，而是讓公司能快速有效地評估，試用者和公司之間是否相互匹配。

試用聽起來像是額外的工作，但是這點正好起到過濾的作用，留下了那些愿意為成功付出，對Automattic充滿熱情的人。

試用期結束后，最后一步則是由CEO來面試。這一輪面試并非傳統(tǒng)的面對面，而是通過Skype或其他即時通信工具的文字信息進行。

這個過程類似雙盲測驗，不知道性別和種族，反而能讓公司的最高決策者集中關注面試者的工作熱情和文化適應性。95%參加最終面試的人都得到了工作機會。

即使最終沒有被聘用的候選人，Automattic也不會向他們關上大門。如果公司看到他們身上的潛力，會鼓勵他們繼續(xù)提升技能然后再來應聘。再次來應聘的人通常都很有競爭力，因為他們認真聆聽反饋并努力改進。Automattic聘用了很多這樣的人。